松田博史社会保険労務士事務所

特別休暇制度（慶弔、記念日、リフレッシュ等）

特別休暇（特別な休暇制度）とは、法律で労働者に与えることが義務付けられた有給休暇とは別に会社の福利厚生の１つとして、会社が独自に導入した休暇制度を言います。
現在、およそ６割の企業が何らかの特別休暇を設けています。

特別休暇制度の目的は、

・従業員の健康の保持と増進
・仕事と生活の調和（ワークライフバランス）
・従業員のモチベーション向上

などが挙げられます。

また、特別休暇制度を導入した場合のメリットとしては、次のようなものがあります。

・福利厚生の充実により会社のイメージがアップし、優秀な人材の確保や従業員の定着率が良くなる。
・従業員の健康保持増進を行うことにより、会社の活力そのものが向上する。

特別休暇の種類
一番多く導入されているのは慶弔休暇ですが、その他には、次のようなものがあります。

・リフレッシュ休暇
　　心身の疲労回復のために取得できる。勤続５年、１０年といった節目の時期に数日間取得できる。

・バースデー休暇
　　本人（もしくは家族）の誕生日に取得できる。

・記念日休暇
　　本人が選択した記念日（結婚記念日、子供の誕生日等）に取得できる。

・学校行事休暇
　　子供の学校行事（入学式、卒業式等）の際に取得できる。

・ボランティア休暇
　　ボランティア活動を行う際に取得できる。

・自己啓発休暇
　　自己啓発や能力アップを目的としたセミナー、研修を受講する際に取得できる。

・単身赴任者休暇
　　単身赴任で家族と離れている者が帰省する際に取得できる。

・病気休暇
　　病気の治療のために取得できる。


特別休暇制度を導入する際の注意点は、従業員のニーズと会社の文化に合った休暇制度を導入することです。「よその会社がやっているから」、「休すみが増えれば従業員が喜ぶと思ったから」など、明確な目的を定めずに導入してしまうと導入効果は、あまり期待できません。導入するのであれば、自社に合った制度を導入することをお勧めします。

導入することに決まりましたら、制度のルール作りが必要になります。特別休暇は設けるかどうかも会社の自由ですので、ルールも自由に定めることが可能です。

・どのような休暇を何日取れるのか
・取得する際の手続はどうするのか
・取得する時期はいつなのか
・休日と重なった場合はどうするのか

などを就業規則に定めます。

その後、できれば社長自らが特別休暇制度の目的を説明し、従業員に取得を勧めると、従業員が取得しやすくなります。職場の雰囲気、上司や同僚の理解、経営者のお勧め、が制度の定着には重要です。


 

自動車等通勤の非課税限度額の改正（令和７年１１月１９日）

令和７年１１月１９日に、自動車等の交通用具を使用して通勤している給与所得者に支給する通勤手当の非課税限度額を引き上げる政令の改正が行われました。

この改正は、令和７年４月１日以後に支払われた通勤手当に適用されます。
従って、改正前に改正前の非課税限度額を超えて支給されていた通勤手当については、年末調整で調整することになります。

なお、公共交通機関を使用している場合の非課税限度額については、変更はありません。（１５万円）

 

距離（片道）	【改正前】　課税されない金額	【改正後】　課税されない金額
2㎞未満	全額課税	全額課税
2㎞以上10㎞未満	４,２００円	４,２００円
10㎞以上15㎞未満	７,１００円	７,３００円
15㎞以上25㎞未満	１２,９００円	１３,５００円
25㎞以上35㎞未満	１８,７００円	１９,７００円
35㎞以上45㎞未満	２４,４００円	２５,９００円
45㎞以上55㎞未満	２８,０００円	３２,３００円
55㎞以上	３１,６００円	３８,７００円

 

令和８年４月１日から職老齢年金の支給停止基準額が６２万円に改定される予定です。

令和８年４月１日から、在職老齢年金の支給停止基準額が６２万円に改定される予定です。

在職老齢年金とは、厚生年金の受給権者が厚生年金の被保険者として在職している場合に、その収入と年金額の合計に応じて、年金が一部もしくは全額、支給停止となる仕組みです。

詳しくは、次のとおりです。

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５１万円以下　　→　　年金は全額支給

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５１万円超　　　→　　年金は一部または全部支給停止
　
　　※支給停止額＝（基本月額＋総報酬月額相当額－５１万円）÷２

基本月額とは・・・・・・・加給年金を除いた老齢厚生年金の月額　
　　　　　　　　　　　　　※老齢基礎年金は、支給停止の対象外で全額支給される

総報酬月額相当額とは・・・その月の標準報酬月額とその月以前１年間の標準賞与額の合計÷１２
　　　　　　　　　　　　　を足したもの


上記の５１万円の箇所が、６２万円に改定されます。最終的な数字は賃金上昇率を加味し、決定されます。（６３万円になるかも）

この改定により、令和８年４月１日以降、支給停止額が少なくなったり、なくなったりするため、支給される年金額が増えることが予測されます。


 

令和７年１０月１日から健康保険の被扶養者の収入要件が変更されます。

令和７年１０月１日から健康保険の被扶養者の収入要件が変更になります。対象になるのは、年齢が１９歳以上２３歳未満の家族です。（配偶者は除く）
その年齢に該当する家族の収入要件が、年収１３０万円未満から１５０万円未満に変更されます。なお、対象家族の年齢は、その年の１２月３１日現在の年齢で判定します。

よって、現在、年収１３０万円以上１５０万円未満の家族がいる場合は、新たに被扶養者にすることが可能になりまし、すでに被扶養者になっている家族については、１３０万円を超えて（１５０万円未満まで）働くことも可能になります。

ただし、その年の１２月３１日現在の年齢で判定を行うため、１９歳の誕生日が、令和７年４月～１２月の場合は、令和７年の収入から１５０万円未満までOKですが、令和８年１月～３月に１９歳になる人については、令和７年の収入は１３０万円未満までで、令和８年から１５０万円未満までOKとなります。
ご注意ください。

 

令和７年の最低賃金の改定

２０２５年の最低賃金の改定により、愛知県の最低賃金は１,１４０円に引き上げられる予定です。
上げ幅は６３円で過去最大です。１０月１８日から改定される見通しです。

東海地方のその他の県は、岐阜県は１,０６４円、三重県が１,０８７円に引き上げられる予定です。

厚生労働省の関連ページ
令和７年度地域別最低賃金額改定の目安について｜厚生労働省
 

令和７年６月１日から企業に熱中症対策が義務付けれれます。

令和７年６月１日に労働安全衛生規則が改正され、職場における熱中症対策を実施することが企業に義務付けられます。

暑さ指数２８以上または気温３１度以上の環境下で連続１時間以上または１日４時間を超える作業が見込まれる場合、熱中症のおそれがある労働者を早期発見し、その旨を報告することができるような体制を整備することが義務付けられます。また、重症化を防ぐために応急処置や医療機関への搬送などの手順を作成し、労働者へ周知することも求められています。

対応を怠った場合、６ヶ月以下の懲役または５０万円以下の罰金が科される可能性がある罰則ありの改正になっています。


安全衛生規則６１２条の２第１項
事業者は、暑熱な場所において連続して行われる作業等熱中症を生ずるおそれのある作業を行うときは、あらかじめ、当該作業に従事する者が熱中症の自覚症状を有する場合または当該作業に従事する者に熱中症が生じた疑いがあることを当該作業に従事する他の者が発見した場合にその旨の報告をさせる体制を整備し、当該作業に従事する者に対し、当該体制を周知しなければならない。


安全衛生規則６１２条の２第２項
事業者は、暑熱な場所において連続して行われる作業等熱中症を生ずるおそれのある作業を行うときは、あらかじめ、作業場ごとに、当該作業からの離脱、身体の冷却、必要に応じて医師の診察または処置を受けさせることその他熱中症の症状の悪化を防止するために必要な措置の内容およびその実施に関する手順を定め、当該作業に従事する者に対し、当該措置の内容およびその実施に関する手順を周知しなければならない。


厚生労働省パンフレット

 

休日出勤命令と有給休暇の申請

会社の所定休日に休日出勤を命じたところ、ある社員が有給休暇を申請してきました。この有給休暇の取得を認めなければならないのでしょうか？

会社が休日出勤を命じる前提として、就業規則等に休日出勤についての定めがあることが必要です。また、その休日出勤日が、労働基準法上の法定休日に該当するのであれば、労働基準法第３６条に基づく、いわゆる三六協定の締結と所轄労働基準監督署への届出も必要です。

　法定休日の休日出勤命令・・・・・上記の二つを満たすことで、休日出勤命令は法的に有効
　法定休日以外の休日出勤命令・・・就業規則等への定めのみで法的に有効

　※法定休日とは、一般的には、土日休みの週の日曜日、日曜休みの週の日曜日

それでは、その日に有給休暇の休暇を申請された場合、会社はどのような対応をすればいいのでしょうか？

　有給休暇・・・従業員が休暇の取得を請求することで、労働義務がある日（出勤日）の労働義務が
　　　　　　　　免除され、その日は労働しなくてかまわない日になる。そして、その日の給与は支給
　　　　　　　　される。

　休日・・・・・会社の所定休日として、もともと労働義務が免除されていて労働する義務がない日
　　　　　　　　をいう。

労働義務が免除される（されている）点では、どちらも同じですが、有給休暇は、労働義務がある日の労働を免除して、労働者の休養日を増やすことが目的のため、労働義務のない休日の日に有給休暇を取得することを、労働基準法は予定していません。そして、休日出勤命令により休日労働する日は、あくまで休日のままなので、休日に有給休暇を取得することは、法的に不可能なのです。あくまで休日であるため「休日出勤」と言い、その日の労働に対して割増賃金の支払いを労働基準法は義務付けています。

よって、休日出勤を命じた日に対する有給休暇の取得申請については、認める法的義務はありません。

ただし、時間外労働・休日労働に関する三六協定の締結と労働基準監督署への届出がされていない場合は、法定休日の日の休日出勤命令自体が法的に無効となるため、有給休暇の申請どうこうという問題ではなく、もともと休日のため休んでも問題なし、ということになります。


 

令和７年４月からの在職老齢年金

令和７年４月から、働きながら年金をもらう人の支給停止調整額が５０万円から５１万円に引き上げられました。よって、年金が支給停止になるかどうかの計算式は、次のとおりとなります。

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５１万円以下　　→　　年金は全額支給

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５１万円超　　　→　　年金は一部または全部支給停止
　
　　※支給停止額＝（基本月額＋総報酬月額相当額－５１万円）÷２

基本月額とは・・・・・・・加給年金を除いた老齢厚生年金の月額　
　　　　　　　　　　　　　※老齢基礎年金は、支給停止の対象外で全額支給される

総報酬月額相当額とは・・・その月の標準報酬月額とその月以前１年間の標準賞与額の合計÷１２
　　　　　　　　　　　　　を足したもの


例①　基本月額２０万円、総報酬月額相当額３７万円の場合、
　　　　支給停止額は、（２０万円＋３７万円－５１万円）÷２＝３万円　
　　　　よって、老齢厚生年金は２０万円－３万円＝月額１７万円支給される。


例②　基本月額１８万円、総報酬月額相当額３０万円の場合、
　　　　１８万円と３０万円の合計は５１万円以下のため、　
　　　　老齢厚生年金は月額１８万円全額支給される。
 

社会保険の適用拡大法案

現在、厚生年金の被保険者が５１人以上の事業所は、週所定労働時間２０時間以上、月額賃金８８,０００円以上（学生は適用除外）の要件に該当するパート等を、社会保険（健康・介護保険、厚生年金保険）へ加入させることが義務になっていますが、この５１人以上という企業規模要件を段階的に撤廃していく法案が提出される予定です。

・令和　９年１０月　　３６人以上
・令和１１年１０月　　２１人以上
・令和１４年１０月　　１１人以上
・令和１７年１０月　　完全撤廃

また、月額８８,０００円以上の賃金要件は、３年以内に撤廃するとされています。


 

令和７年（２０２５年）度の社会保険料率

令和７年度（２０２５年度）から、雇用保険料率が次のとおり変更（引き下げ）されます。
 

	労働者負担	事業主負担	雇用保険料率
一般の事業	5.5/1000	9/1000	14.5/1000
建設業	6.5/1000	11/1000	17.5/1000

厚生労働省資料
001401966.pdf



令和７年３月分から、健康保険料率および介護保険料が変更されます。

〇健康保険料率
　愛知県　10.02％　→ 10.03％
　岐阜県　 9.91％　→   9.93％
　三重県　 9.94％　→　9.99％

〇介護保険　1.60％　→　1.59％

各都道府県の健康保険料率
令和7年度保険料額表（令和7年3月分から） | 協会けんぽ | 全国健康保険協会