松田博史社会保険労務士事務所

36協定（時間外・休日労働に関する協定届）に関する注意事項

〇36協定（正式名称：時間外・休日労働に関する協定届）とは、１日の労働時間が８時間を超える場合、または週の労働時間が４０時間を超える場合に、労働基準監督署に届け出ることによって、これらの時間を超えて労働させても労働基準法違反に問われることはなくなるための届出書類です。

つまり、１日８時間、週４０時間を超えて労働することがある事業所は、必ず届出が必要ということになります。超えることは絶対にない事業所については、届出の必要はありません。

この36協定では、１日、１ヶ月、１年について、それぞれ延長することができる時間数（時間外労働時間）を記載します。

１日については、特に法的上限はありませんので、何時間と記載してもOKです。徹夜勤務を想定して１５時間（２４時間－所定労働時間８時間－休憩１時間）と記載することも可能です。
１ヶ月については、完全週休２日制の場合は、原則最大４５時間が上限になります。
１年については、完全週休２日制の場合は、原則最大３６０時間が上限になります。


〇36協定には、法定労働時間（８時間）を超えて時間外労働させることができる時間数を記載します。よって、所定労働時間が８時間の事業所の場合は、法定労働時間イコール所定労働時間のため分かりやすいのですが、所定労働時間が８時間より短い事業所については、少し分かりにくいかもしれません。

例えば、所定労働時間が７.５時間の場合、

ある日に８時間労働した。　→　会社としては、残業０.５時間とカウント　→　36協定上（労働基準法上）は、残業ゼロ
ある日に９時間労働した。　→　会社としては、残業１.５時間とカウント　→　36協定上（労働基準法上）は、残業１時間

このように、会社でいう残業時間と36協定上の残業時間が異なります。
時々、この事を理解しておらず、残業時間が上限を超えてしまったと相談がありますが、所定労働時間が８時間より短い事業所の場合は、36協定上の時間に、所定労働時日数×８時間より短い時間数を足した時間数まで残業可能なので、安心してください。

例えば、１ヶ月４５時間と36協定に記載、所定労度時間７.５時間、所定労働日数２０日の場合、
36協定上の時間外労働上限４５時間＋（所定労働日数２０日×（８時間－７.５時間）＝５５時間
までの残業時間が協定の範囲内となります。


〇４５時間の時間外労働が１ヶ月あたりの上限だからといって、毎月４５時間時間外労働させることはできませんので、注意してください。なぜなら、年間の時間外労働の上限は３６０時間だからです。
　４５時間×１２ヶ月＝５４０時間＞３６０時間
年間３６０時間以内に収めるには、月３０時間平均でなければなりません。４０時間の月があった場合、
２０時間の月も必要になってきます。


〇36協定上（労働基準法上）の休日労働とは、会社として法定休日を決めていない場合は、例えば会社休日の土日の両方に休日出勤した場合のいずれかの日の労働時間になります。法定休日は日曜と決まっている場合は、日曜の労働時間が休日労働となります。（法定休日とは、労働基準法に基づき、会社が労働者に必ず与えなければならない休日です。少なくとも週に１日の休日を与えることが義務付けられています。法定休日以外の休日は、法定外休日といいます。）

この法定休日に、労働者に労働させる可能性がある場合は、36協定の休日労働に関する記載欄も記載する必要があります。


 

令和７年度の社会保険に関する見直し案

〇現在、厚生年金の被保険者が５１人以上の企業等で働く人は、週所定労働時間２０時間以上、月額賃金
　８８,０００円以上（学生は適用除外）の要件に該当する場合は、社会保険（健康・介護保険、厚生
　年金保険）への加入対象になっています。

　そして、令和７年度に厚生労働省は、この５１人以上という要件を撤廃し、どこで働いているかに関係
　なくすべての働く人々（個人事業所で従業員数が５人未満の事業所は除く）が、週所定労働時間
　２０時間以上に該当すれば（学生は適用除外）、勤務先での社会保険への加入が義務となる法案を提出
　することを明らかにしました。

　この法案が可決された場合、年収１３０万円未満のパートでも、自分自身が勤務先で社会保険に加入し
　なければならなくなります。（労働時間を週２０時間未満に減らせば加入は不要になります。引き続き
　夫（妻）の扶養家族として、夫（妻）の勤務先で社会保険に加入できます。）


〇常時５人以上の従業員を雇用する個人事業所のうち、サービス業の一部や農林水産業については、社会
　保険の適用対象外となっていますが、この適用除外を撤廃し、常時５人以上の従業員を雇用している
　個人事業所は、業種に関係なくすべての事業所が社会保険の強制適用事業所となることも盛り込まれて
　います。


〇厚生年金の標準報酬月額等級は、現在３２等級に区分されていて、上限が６５万円になっていますが、
　この上限を引き上げる予定としています。引上げ案は、７５万、７９万、８３万、９８万の４案です。
　いずれにしろ、今現在６５万円の等級の人は、厚生年金の保険料が上がることとなります。
　（もちろん将来もらう年金も増えますが）


 

労務関係書類の保管期間

〇　健康保険・厚生年金保険に関する書類・・・・完結の日（退職・解雇）から２年

〇　雇用保険の被保険者に関する書類・・・・・・完結の日（退職・解雇）から４年

〇　雇用保険の被保険者以外に関する書類・・・・完結の日（退職・解雇）から２年

〇　労働者名簿・・・・・・・・・・・・・・・・退職・解雇の日から３年　　※５年になる予定
　
〇　賃金台帳・・・・・・・・・・・・・・・・・最後の記入の日から３年　　※５年になる予定

〇　雇入・退職・解雇に関する書類・・・・・・・退職・解雇の日から３年　　※５年になる予定

〇　賃金その他労働関係の重要書類・・・・・・・最後の記入の日から３年　　※５年になる予定
　（タイムカード、残業申請書など）

〇　労働保険の徴収・納付に関する書類・・・・・完結の日から３年

〇　労災保険に関する書類・・・・・・・・・・・完結の日から３年

〇　健康診断個人票・・・・・・・・・・・・・・作成日から５年

〇　安全委員会・衛生委員会議事録・・・・・・・作成日から３年

〇　源泉徴収簿・・・・・・・・・・・・・・・・法定申告期限から７年

〇　給与所得者の扶養控除等（異動）申告書、
　　配偶者特別控除申告書、保険料控除申告書・・法定申告期限から７年

〇　雇用関係助成金の申請関係書類・・・・・・・支給決定日から５年

 

社会保険の担当者向け、マイナ保険証への切り替えに関するお知らせ

・現在持っている健康保険証は、退職等により資格喪失しない限り、令和７年１２月１日まで使用でき
　ます。

・令和７年１２月１日までに退職等した従業員の健康保険証は、これまで同様、資格遺失届や被扶養者
　（異動）届に添付して、日本年金機構へ返却します。

・令和７年１２月２日以降の退職等については、健康保険証を返却する必要はありません。自己破棄等で
　OKです。（返却することも可）

・令和６年１２月２日以降に入社による資格取得手続をする場合、資格取得届が日本年金機構事務センター
　に到着してから約２～５営業日で、協会けんぽにおいて登録が完了し、マイナ保険証が使用できるように
　なります。（被扶養者異動届も同様）

・マイナ保険証を持っていない人の資格取得手続は、資格取得届の資格確認書発行要否欄にチェックを入れ
　て提出します。（被扶養者異動届も同様）※様式が変更されます

・資格確認書の有効期限内に退職した場合は、資格確認書は会社経由で日本年金機構へ返却します。
　また、有効期限が切れた資格確認書は自己破棄でOKです。


 

令和６年１０月から最低賃金が改定されました。

令和６年１０月から最低賃金が改定されました。
当事務所のある東海地方、および東京・大阪は次のとおり改定されました。

愛知県　　１,０２７円　⇒　１,０７７円
岐阜県　　　 ９５０円　⇒　１,００１円
三重県　　　 ９７３円　⇒　１,０２３円

東京都　　１,１１３円　⇒　１,１６３円
大阪府　　１,０６４円　⇒　１,１１４円

その他の地域については、こちらから
地域別最低賃金の全国一覧 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)



最低賃金のチェック方法

〇時間給の場合
　時間給が最低賃金以上であること

〇日給の場合
　日給÷１日の所定労働時間　が最低賃金以上であること

〇月給の場合
　月給÷月平均所定労働時間　が最低賃金以上であること
　　月平均所定労働時間＝（３６５日－年間休日）÷１２ヶ月×１日の所定労働時間


最低賃金の対象にならない賃金（上記の計算において除外される賃金）
・残業手当、休日出勤手当、深夜割増手当
・通勤手当、家族手当、精皆勤手当
・賞与
・臨時に支給される賃金（祝い金など）
 

雇用保険法が改正されます。

〇令和７年４月１日の改正

・自己都合により退職した場合の給付制限期間が、２ヶ月 → １ヶ月　に短縮されます。

・出生後休業支援給付と育児時短就業給付という給付金が新設されます。

　　出生後休業支援給付は、出生後の一定期間内に本人と配偶者の両方が１４日以上の育児休業を取得する
　　場合に、支給されます。

　　育児時短就業給付は、被保険者が２歳未満の子を養育するための短時間勤務をしている期間中、支払わ
　　れた賃金の最大１０％が支給されます。


〇令和１０年１０月１日の改正

・雇用保険の加入要件が、週２０時間以上 →  週１０時間以上　に変更されます。


 

仕事中の交通事故（労災保険と自賠責保険）

従業員が仕事中や通勤途中に交通事故に遭った場合は、労災保険に治療費や休業補償給付を請求することができます。また、相手の自賠責保険に治療費や休業損害等の賠償を請求することもできます。ただし、同一の事由で労災保険と自賠責保険の両方に請求することはできません。

つまり、治療費を労災保険と自賠責保険の両方に請求することはできませんが、治療費を労災保険に請求して、休業損害を自賠責保険に請求することは可能です。

それぞれの保険の特徴は、次のとおりです。

○労災保険

・療養給付として、治療費の全額が支給される。（治療費の支払いが不要）
・休業給付として、仕事を休んだ４日目から給与の６０％が支給される。
　また、特別支給金として給与の２０％が支給され、合わせて給与の８０％が支給される。

○自賠責保険

・自賠責保険からの支払いは１２０万円までと限度額がある。
・治療費、休業損害（１００％支給）だけでなく慰謝料等も支給される。
・自賠責での治療は自由診療扱いになるため、治療費は労災保険の２倍ぐらいになる。
　（保険金はすぐにはもらえないため、一旦治療費の支払いが必要になる。）
・労災保険より請求手続が簡単である。
・１２０万円を超える場合は、相手が任意保険に加入していれば、任意保険から支給を受けることが
　できる。ただし、事故に遭った従業員に過失がある場合は、過失相殺され金額が減額される。


では、どちらの保険に請求するのがよいのでしょうか。
実際に事故に遭った場合、まずは治療費が必要になりますが、治療費は労災、自賠責どちらを使ったほうがよいのか見ていきましょう。

○具体例１

治療費 　　３０万円（自賠責であれば６０万円）
休業損失 　４０万円
慰謝料等 　１０万円

自賠責で治療しても休業損害、慰謝料等を含め１１０万円で１２０万円以内となるため、すべてを自賠責保険に請求しても損害の全額を受けることができます。
また、治療費は労災保険を使い、残りを自賠責保険に請求しても全額の補償を受けることができます。

損害総額が１２０万円以内で収まりそうなときは、治療費はどちらを使っても残りの損害金額の全額の補償を受けることができます。

一般的には、請求手続が簡単な自賠責保険に請求することが多いと思われます。


○具体例２

治療費 　６０万円（自賠責であれば１２０万円）
休業損失 ６０万円
慰謝料等 ２０万円

自賠責で治療すると、治療費だけで１２０万円を使い切ってしまうため、労災保険から休業損失の８０％の４８万円を受け取り、休業損失の残り１２万円と慰謝料等は受けとることができなくなってしまいます。つまり、損害総額のうち３２万円がもらえなくなってしまいます。そこで、治療費はまず労災保険を使い、残りは自賠責保険を使えば、損害の全額を受け取ることができます。

一般的には、治療費が高額になり、損害総額が１２０万円を超えそうな時は、治療費は労災保険を使い金額を抑えておくことが多いと思います。


事故の相手が任意保険に加入していて、被災労働者の過失が０％であれば、損害額にかかわらずすべて相手の保険を使えばよいのですが、任意保険に加入していなかったり、加入していても被災労働者に過失がある場合は、損害額を全額（できるだけ多く）受け取れるよう、労災保険と自賠責保険をどう組み合わせて使うことがベストな選択かをよく考えて請求するとよいです。

 

休憩時間について

労働基準法では、労働時間が６時間を超え８時間以下の場合には、少なくとも４５分、８時間を超える場合には、少なくとも６０分の休憩時間を労働時間の途中に与えることを使用者に義務付けています。

休憩時間というと、一般的に１２～１３時のお昼の休憩をイメージしますが、１日の所定労働時間が７時間３０分であれば、お昼の休憩は４５分でも法律上は構いません。

ただし、所定労働時間が７時間３０分で、休憩が４５分の場合、定時で帰る日はそれで問題ありませんが、例えば残業を１時間する場合には、労働時間が８時間３０分となり８時間を超えることになりますので、追加で１５分の休憩を与える必要があります。

休憩時間は１回にまとめて与えてもいいですし、分割して与えても構いません。例えば、１２～１２時４５分と１５～１５時１５分の１日２回で、計６０分などの与え方でもＯＫです。

休憩の一斉付与
休憩時間は、従業員に一斉（全員一緒に）に与えることを原則としています。ただし、運送・販売・金融・保険・飲食・接客業などの業種は、一斉に与えることが難しいため、交替で休憩を与えても構わないとなっています。また、上記業種以外でも労働者代表と労使協定を締結すれば、交替で休憩を与えることができます。
労使協定には、次の事項を定める必要があります。

・一斉に休憩を与えない労働者の範囲
・当該労働者に対する休憩の与え方

労使協定は、労働基準監督署への届出は不要です。

休憩時間の自由利用
休憩時間は、自由に利用させなければならないと定められています。休憩中に電話が鳴ったら出なければならない状態は、労働から完全に解放されているとはいえないため、待機時間として法的には労働時間になります。（休憩を与えたことになならない。）

どうしてもお昼休みに電話番が必要であれば、電話番を当番制にして、当番日は休憩をずらして（例えば１３～１４時）とるようにして対応することになります。そうでないと、休憩時間は労働時間であるとされ、退職時や退職後に賃金請求されるリスクが高まります。電話番の頻度や勤続年数によっては、高額請求になる可能性があります。

 

令和６年４月からの在職老齢年金（働いている場合の年金は）

令和６年４月から、働きながら年金をもらう人の支給停止調整額が４８万円から５０万円に引き上げられました。よって、年金が支給停止になるかどうかの計算式は、次のとおりとなります。

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５０万円以下　　→　　年金は全額支給

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５０万円超　　　→　　年金は一部または全部支給停止
　
　　※支給停止額＝（基本月額＋総報酬月額相当額－５０万円）÷２

基本月額とは・・・・・・・加給年金を除いた老齢厚生年金の月額　
　　　　　　　　　　　　　※老齢基礎年金は、支給停止の対象外で全額支給される
総報酬月額相当額とは・・・その月の標準報酬月額とその月以前１年間の標準賞与額の合計÷１２
　　　　　　　　　　　　　を足したもの


例①　基本月額２０万円、総報酬月額相当額３６万円の場合、
　　　　支給停止額は、（２０万円＋３６万円－５０万円）÷２＝３万円　
　　　　よって、老齢厚生年金は２０万円－３万円＝月額１７万円支給される。


例②　基本月額１８万円、総報酬月額相当額３０万円の場合、
　　　　１８万円と３０万円の合計は５０万円以下のため、　
　　　　老齢厚生年金は月額１８万円全額支給される。

 

雇用保険の法改正予定について

雇用保険の加入対象者が、現在の「週２０時間以上」から「週１０時間以上」へ拡大される方向で、厚生労働省が法改正案をまとめました。２０２４年通常国会に法案を提出し、２０２８年度中の実施を予定しています。

また、雇用保険の失業給付の給付制限について、自己都合退職の場合の給付制限を、現在の「２ヶ月」から「１ヶ月」へ短縮する方向です。同様に法案を提出し、２０２５年度の実施を目指しています。