松田博史社会保険労務士事務所

パートなどシフト制勤務労働者の有給休暇付与について

週の所定労働日数が４日以下、かつ週の所定労働時間が３０時間未満の労働者の有給休暇付与日数は、比例付与というかたちで、週所定労働日数や１年間の所定労働日数に応じた付与日数が労働基準法で下記のように定められています。
 

	週所定労働日数	１年間の所定労働日数	勤続年数
			0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
付与日数	４日	169～216日	７日	８日	９日	10日	12日	13日	15日
	３日	121～168日	５日	６日	６日	８日	９日	10日	11日
	２日	73～120日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
	１日	48～72日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

しかし、週の所定労働日数が決まっていないシフト制勤務の労働者の場合、何日付与すればよいのか上記の表では判然としません。そこで、厚生労働省は、次のような留意事項を出しています。

・入社から６ヶ月経過後の最初の有給休暇付与は、入社から６ヶ月間の労働日数の実績を２倍にした日数を
　１年間の所定労働日数とみなして付与日数を算出

・入社から１年６ヶ月経過後以降の有給休暇付与は、直近１年間の労働日数の実績

例えば、入社から６ヶ月間に８０日勤務した場合は、８０日×２＝１６０日、よって、比例付与の１２１日から１６８日の欄に該当するため、最初の付与日数は５日となります。



 

令和８年（２０２６年）の最低賃金の改定

令和８年（２０２６年）の最低賃金の改定により、愛知県の最低賃金は１,１９５円に引き上げられます。
昨年から５５円の引き上げとなっていて、令和８年１０月１日から改定されます。

東海地方のその他の県は、岐阜県が１,１２１円、三重県が１,１４３円に引き上げられます。
全国加重平均は、１,１７７円になっています。

厚生労働省の関連ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75950.html

厚生年金保険の標準報酬月額の上限の段階的引き上げ

現在、厚生年金保険の標準報酬月額の上限は６５万円ですが、
２０２７年９月に６８万円、２０２８年９月に７１万円、２０２９年９月に７５万円と、段階的に引き上げれれる予定です。

これにより、現在６５万円の等級の被保険者の厚生年金保険料負担は増加しますが、将来もらえる年金額も増加することになります。

６８万円に引き上げで、年間約　３.３万円の保険料負担増加、年間　３.７万円の年金額増加
７１万円に引き上げで、年間約　６.６万円の保険料負担増加、年間　７.３万円の年金額増加
７５万円に引き上げで、年間約１１.０万円の保険料負担増加、年間１２.２万円の年金額増加



 

令和８年４月から雇用保険料率が変更になります。

令和８年度（２０２６年度）４月から、雇用保険料率が次のとおり変更（引き下げ）されます。
 

	労働者負担	事業主負担	雇用保険料率
一般の事業	5/1000	8.5/1000	13.5/1000
建設の事業	6/1000	10.5/1000	16.5/1000

厚生労働省資料
001672589.pdf

令和８年４月１日を含む給与計算期間から、保険料率の変更が必要になります。
 

令和８年４月から男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公開が義務化

女性活躍推進法の改正により、令和８年４月１日から男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が拡大されます。
これまで従業員数３０１人以上の企業に公表が義務付けられていた男女間賃金差異について、１０１人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても１０１人以上の企業に公表が義務付けられます。

①　女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
　　
　・採用した労働者に占める女性労働者の割合
　・男女別の採用における競争倍率
　・労働者に占める女性労働者の割合
　・係長級にある者に占める女性労働者の割合
　・役員に占める女性の割合
　・男女別の職種または雇用形態の転換実績
　・男女別の再雇用または中途採用の実績

②　職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備

　・男女の平均継続勤務年数の差異
　・10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
　・男女別の育児休業取得率
　・労働者の一月あたりの平均残業時間
　・雇用管理区分ごとの労働者の一月あたりの平均残業時間
　・有給休暇取得率
　・雇用管理区分ごとの有給休暇取得率

③　男女間賃金差異

④　女性管理職比率


〇従業数３０１人以上の企業
　①の７項目から１項目以上、②の７項目から１項目以上、③、④について、情報公表が義務化

〇従業員数１０１人から３００人の企業
　①②の１４項目から１項目以上、③、④について、情報公表が義務化


初回の男女間賃金差異および女性管理職比率の情報公表は、令和８年４月１日以降、最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３ヶ月以内に公表する必要があります。その後もおおむね１年に１回、最新の数値を公表する必要があります。


女性活躍推進法特集ページ｜厚生労働省


 

社会保険の適用拡大（週２０時間以上での加入義務）

パート等の短時間労働者であっても、下記の両方に該当する場合は、勤務先で社会保険（健康・厚生年金）に加入する必要があります。

　・月の所定労働日数が社員の４分の３以上
　・週の所定労働時間が社員の４分の３以上

また、厚生年金に加入している被保険者数が５１人以上の事業所に勤めている場合は、週の所定労働時間が２０時間以上であれば、社会保険に加入しなければなりません。（学生は除く）

この現在は５１人以上となっている規模要件が段階に縮小し、撤廃されることになりました。

　２０２７年１０月・・・３６人以上
　２０２９年１０月・・・２１人以上
　２０３２年１０月・・・１１人以上
　２０３５年１０月・・・撤廃　　※全事業所が対象

上記スケジュールから、自分の会社がいつ対象になり、その場合、人件費がどれくらい増加するのか経営者の方は把握しておくべきですし、パート等の短時間労働者は、社会保険に加入した場合の手取り額をシミュレーションし、労働時間を２０時間未満に抑えるのか、それとも大幅に増やすのか、規模要件に該当しない事業所へ転職するのかを検討しておくと良いかと思います。



 

令和８年４月から子ども・子育て支援金制度が始まります。

令和８年４月から、新たに「子ども・子育て支援金」制度が始まります。
公的医療保険に上乗せして社会保険料が徴収され、その財源で児童手当の拡充や育児休業支援給付の拡充などの子育て支援を行うものです。

被用者保険（協会けんぽなど）の社会保険料は、従業員と企業で折半というかたちになります。

　令和８年度の協会けんぽの負担額　　　標準報酬月額×０.２３％　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　※段階的に０.４％程度まで上昇

年収別の概算負担額は。以下のようになります。

年収２００万円　　　月額１９２円
年収４００万円　　　月額３８４円
年収６００万円　　　月額５７５円

従業員・企業のどちらも、上記の金額が概算の負担額になります。
令和８年４月分の社会保険料から控除がスタートします。

詳しくは、下記アドレスで確認できます。
子ども・子育て支援金制度について｜こども家庭庁

 

令和8年4月1日から自転車運転に青切符制度が導入されます。

自転車による事故の増加や自転車利用者のルール違反・マナー違反が社会問題になっていることを踏まえ、道路交通法の改正により、令和8年4月1日から自転車運転の交通違反に対して交通反則通告制度（青切符制度）が導入されます。　※１６歳以上が対象

【違反行為と反則金の例】
・信号無視　　　　　６,０００円
・一時不停止　　　　５,０００円
・携帯電話使用等　１２,０００円
・右側通行　　　　　６,０００円
・ブレーキ不良　　　５,０００円

改正についての詳細は下記をクリック
道路交通法の改正について（青切符についても含む）　警視庁



●道交法改正により考えられる企業への影響

・業務上の自転車運転事故により第三者に損害を与えた場合は、企業は使用者責任を追及されるケースが
　出てくる。
　　※自転車と歩行者の衝突事故で約９,５００万円の損害賠償を認めた裁判例あり

・通勤中の自転車事故の場合は、企業が使用者責任を追及される可能性は原則ありませんが、自転車通勤の
　社員が取引先へ自転車で直行しているときに事故が発生した場合は、企業が使用者責任を追及される
　可能性もあるため注意が必要です。

●　企業がとるべき対策

・自転車事故に対応している損害保険への加入（加入している場合は保険金額等の確認）
・道交法改正について社内への周知
・会社所有の自転車がある場合は、使用についてのルール等を整備


 

特別休暇制度（慶弔、記念日、リフレッシュ等）

特別休暇（特別な休暇制度）とは、法律で労働者に与えることが義務付けられた有給休暇とは別に会社の福利厚生の１つとして、会社が独自に導入した休暇制度を言います。
現在、およそ６割の企業が何らかの特別休暇を設けています。

特別休暇制度の目的は、

・従業員の健康の保持と増進
・仕事と生活の調和（ワークライフバランス）
・従業員のモチベーション向上

などが挙げられます。

また、特別休暇制度を導入した場合のメリットとしては、次のようなものがあります。

・福利厚生の充実により会社のイメージがアップし、優秀な人材の確保や従業員の定着率が良くなる。
・従業員の健康保持増進を行うことにより、会社の活力そのものが向上する。

特別休暇の種類
一番多く導入されているのは慶弔休暇ですが、その他には、次のようなものがあります。

・リフレッシュ休暇
　　心身の疲労回復のために取得できる。勤続５年、１０年といった節目の時期に数日間取得できる。

・バースデー休暇
　　本人（もしくは家族）の誕生日に取得できる。

・記念日休暇
　　本人が選択した記念日（結婚記念日、子供の誕生日等）に取得できる。

・学校行事休暇
　　子供の学校行事（入学式、卒業式等）の際に取得できる。

・ボランティア休暇
　　ボランティア活動を行う際に取得できる。

・自己啓発休暇
　　自己啓発や能力アップを目的としたセミナー、研修を受講する際に取得できる。

・単身赴任者休暇
　　単身赴任で家族と離れている者が帰省する際に取得できる。

・病気休暇
　　病気の治療のために取得できる。


特別休暇制度を導入する際の注意点は、従業員のニーズと会社の文化に合った休暇制度を導入することです。「よその会社がやっているから」、「休すみが増えれば従業員が喜ぶと思ったから」など、明確な目的を定めずに導入してしまうと導入効果は、あまり期待できません。導入するのであれば、自社に合った制度を導入することをお勧めします。

導入することに決まりましたら、制度のルール作りが必要になります。特別休暇は設けるかどうかも会社の自由ですので、ルールも自由に定めることが可能です。

・どのような休暇を何日取れるのか
・取得する際の手続はどうするのか
・取得する時期はいつなのか
・休日と重なった場合はどうするのか

などを就業規則に定めます。

その後、できれば社長自らが特別休暇制度の目的を説明し、従業員に取得を勧めると、従業員が取得しやすくなります。職場の雰囲気、上司や同僚の理解、経営者のお勧め、が制度の定着には重要です。


 

自動車等通勤の非課税限度額の改正（令和７年１１月１９日）

令和７年１１月１９日に、自動車等の交通用具を使用して通勤している給与所得者に支給する通勤手当の非課税限度額を引き上げる政令の改正が行われました。

この改正は、令和７年４月１日以後に支払われた通勤手当に適用されます。
従って、改正前に改正前の非課税限度額を超えて支給されていた通勤手当については、年末調整で調整することになります。

なお、公共交通機関を使用している場合の非課税限度額については、変更はありません。（１５万円）

 

距離（片道）	【改正前】　課税されない金額	【改正後】　課税されない金額
2㎞未満	全額課税	全額課税
2㎞以上10㎞未満	４,２００円	４,２００円
10㎞以上15㎞未満	７,１００円	７,３００円
15㎞以上25㎞未満	１２,９００円	１３,５００円
25㎞以上35㎞未満	１８,７００円	１９,７００円
35㎞以上45㎞未満	２４,４００円	２５,９００円
45㎞以上55㎞未満	２８,０００円	３２,３００円
55㎞以上	３１,６００円	３８,７００円