松田博史社会保険労務士事務所

身元保証書について（２０２０年の法改正により金額の明記が必要に）

身元保証書とは、第三者に従業員の身元保証人として、従業員の行為により会社が受けた損害を賠償することを誓約してもらう書面です。

身元保証書の有効期間は、期間を定めなかった場合は、原則３年なり、期間を定める場合でも５年が上限で、それより長い期間を定めても短縮されます。また、有効期間の自動更新条項は無効になります。

２０２０年４月の民法改正により、極度額（保証人が負担すべき額の上限）を明記することが義務付けれれました。記載がない身元保証書は無効になります。
３００万円などと具体的に記載する必要があります。

会社は、従業員に業務上不適任や不誠実な事案があり、そのため身元保証人の責任が発生するおそれがある時、従業員の任務または任地を変更し、そのため身元保証人の責任が重くなったり、監督が困難になった時は、身元保証人に通知する義務があります。通知を受けた身元保証人は、将来に向かって身元保証契約を解除することが可能になります。


 

令和４年１０月１日からの育児休業法の改正点

出生時育児休業（産後パパ育休）制度の新設
・子の出生後８週間以内に最大４週間まで取得可能
・２回まで分割して取得可能　（２回分まとめて申出が必要）
・休業開始の２週間前までに取得の申出　（労使協定の締結等により１か月前までとできる）
・労使協定を締結している場合は、合意した範囲内で育休中の就業が可能　
　（ただし、日数・時間等の上限あり）

１歳までの育児休業
・２回まで分割して取得可能　（取得の際にそれぞれ申出）
　※夫婦で交代して育児休業を取得可能

１歳以降の育児休業
・休業開始日を柔軟化　
　※夫婦で交代して育児休業を取得可能


詳しくは厚生労働省のホームページ参照
育児・介護休業法について｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

令和４年１０月から雇用保険料率が変更になります。

令和４年１０月１日から、下記のとおり雇用保険料率が変更になります。
そのため、１０月１日を含む給与計算期間から、雇用保険料率を変更して給与計算を行うことになります。

例えば、

１０日締めの場合　→　１０月１０日締め分から変更
１５日締めの場合　→　１０月１５日締め分から変更
月末締めの場合    →　１０月３１日締め分から変更

 

	労働者負担	事業主負担	雇用保険料率
一般の事業	5/1000	8.5/1000	13.5/1000
建設業	6/1000	10.5/1000	16.5/1000

令和４年１０月から最低賃金が改定されます。

令和４年１０月から最低賃金が改定されます。
当事務所のある東海地方、および東京・大阪は次のとおり改定されます。

愛知県　　９５５円　⇒　９８６円
岐阜県　　８８０円　⇒　９１０円
三重県　　９０２円　⇒　９３３円

東京都　１０４１円　⇒　１０７２円
大阪府　　９９２円　⇒　１０２３円


最低賃金のチェック方法

〇時間給の場合
　時間給が最低賃金以上であること

〇日給の場合
　日給÷１日の所定労働時間　が最低賃金以上であること

〇月給の場合
　月給÷月平均所定労働時間　が最低賃金以上であること
　　月平均所定労働時間＝（３６５日－年間休日）÷１２ヶ月×１日の所定労働時間


最低賃金の対象にならない賃金（上記の計算において除外される賃金）
・残業手当、休日出勤手当、深夜割増手当
・通勤手当、家族手当、精皆勤手当
・賞与
・臨時に支給される賃金（祝い金など）

 

解雇予告の注意点（トラブルにならないようにするには）

労働基準法では、従業員を解雇する際は、解雇予告を行うこととされています。
解雇予告の仕方は、３つあります。

①　解雇日の３０日前までに本人に通告する。
　　　例えば、４月３０日付で解雇する場合は、３月３１日までに解雇予告をする。
　　　　　　　　５月３１日付で解雇する場合は、５月１日までに解雇予告する。

②　平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払い、当日付で解雇する。
　　
③　①と②を併用する。（①+②＝３０日になるように）
　　　例えば、１０日前に解雇予告し、その時に２０日分の解雇予告手当を支払う。

・解雇予告手当は、解雇予告と同時に支払わなければいけません。
・解雇予告は、口頭でも構いませんが、のちに法的争いになった場合の客観的証拠となる
 ため、文書も渡しておくほうが賢明です。　
・試用期間中の従業員であっても、入社から１４日を超えている場合は、解雇予告が
 必要です。
　試用期間中の解雇の場合は、解雇予告は必要ないと勘違いしているケースが見受けられ
 ますので注意してください。


解雇予告の除外認定
天災事変その他のやむを得ない事由により事業の継続が不可能になった場合や労働者の責めに帰すべき事由により解雇する場合は、労働基準監督署の認定を受ければ、解雇予告は不要になります。つまり、解雇予告手当を支払わず、即日解雇が可能になります。

ただし、除外認定は、書類の審査、従業員・関係者等へのヒアリング調査を行うため、申請から判断が出るまでに一定の時間を要します。そのため、実務的対応としては、上記①～③の解雇予告をすることがほとんどです。


 

退職後の健康保険

退職後の健康保険の選択肢は３つあります。

①　家族の健康保険の被扶養者になる
　　・年収１３０万円未満（６０歳以上の場合は１８０万円未満）であること
　　・保険料はかからない。（０円）
　　・雇用保険の基本手当（失業手当）受給中は、その金額によりますが扶養になれない
　　 ケースが多い。ただし、給付制限期間中は扶養になれる。

②　任意継続被保険者になる
　　・退職前に健康保険の被保険者期間が継続して２ヶ月以上あること
　　・資格喪失後２０日以内に本人が自分で手続すること
　　・最大２年間加入できる。
　　・保険料は、退職時の標準報酬月額と協会けんぽ加入者の平均標準報酬月額（３０万円）
　　 の低いほうに保険料率をかけて計算される。
　　　※当然会社負担はなく全額自己負担になる。
　　　　（標準報酬月額が３０万円以下だった場合は、退職時の２倍になる。）

③　国民健康保険に加入する
　　・保険料は前年の所得を基に計算される。※計算方法は、市町村により異なる。
　　・手続は自分で行う。


①～③いずれを選択したとしても、国民年金への加入は必須です。
 

振替休日と代休の違いと割増賃金

労働基準法では、振替休日と代休は、明確に区別されてます。しかし、法律上の代休のことを振替休日と言っていたりと、その区別が間違って運用されているケースが見受けられますので、注意してください。

振替休日
あらかじめ休日と定められている日を出勤日とし、その替わりに出勤日と定められている日を休日とすること。
※振り替えられた休日がいつになるのか事前に決まっている。

振替休日を実施するには、就業規則に休日を振り替えることがある旨の規定があり、事前に振り替える日を特定することが必要です。


代休
振替休日と違い、事前に休日と出勤日を振り替えることをせず、まず休日出勤をし、のちに出勤日と定められている日に休むこと。
※休日がいつになるのか事前に決まっていない。


〇それぞれの割増賃金の支払いは
振替休日の場合は、同じ週内での振り替えであれば、割増賃金の支払いは不要です。ただし、振り替えを別の週と行った場合は、休日出勤した週の労働時間が４０時間を超えてしまうため、割増賃金の支払いが必要になります。

例えば、水曜日と翌週の土曜日を振り替えた場合（１日８時間労働、土日休みと仮定）、水曜日が休日になり、翌週土曜日が出勤日になります。すると翌週は、月から土曜まで８時間×６日＝４８時間労働になるため、土曜日の出勤について割増賃金の支払いが必要になります。※１日あたり給与が１万円の場合、２,５００円を支給

代休の場合は、休日出勤した日について、割増賃金（休日出勤手当）を支払い、代休取得時に１日分の給与を控除することになります。※休日出勤手当１２,５００円を支給し、１０,０００円を控除、結果２,５００円がプラス支給

いずれにより休日出勤をしたとしても、同一週内での振替休日でない限り、割増賃金の支払いが必要になりますので注意してください。替わりに休日を与えたから割増賃金の支給は全く必要ないという認識は間違いです。

 

期間の定めのある雇用契約の雇い止め（トラブルにならないようにするには）

雇い止めとは、期間の定めのある雇用契約を期間満了によって終了させること言います。
しかし、雇用期間に定めのある契約であるとはいえ、

・契約が更新されて、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっている場合
・期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態とまではいえなくても、雇用の継続について労働者が期待する利益に合理性がある場合

に該当する場合は、解雇法理の類推適用があるため、正社員の解雇と同様に客観的で合理的な理由が必要になります。
つまり、雇用契約を期間満了により終了させることが難しくなるということになります。


◎雇い止めの有効・無効のポイント

〇仕事内容
仕事の種類、内容、勤務形態が正社員とどの程度同一性があるか。業務の内容・責任が正社員より軽いなど正社員との違いが明確であることは、雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。

〇労働条件等
採用条件が緩い、採用手続が簡易、労働時間が短い、適用される就業規則が異なる、などは雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。

〇契約期間や更新についての説明
「長期間働いてください。」「期間の定めは形式的なものです。」などの労働者への発言は、雇い止めを無効と判断する方向へ傾きます。

〇契約更新手続
更新回数、通算勤務年数、契約更新時の手続の厳格性はどうであるか。
更新回数が多い、通算の勤務年数が長い、更新手続は簡易なものである、などは雇い止めを無効と判断する方向へ傾きます。

〇これまでの労働者の更新状況
勤務成績が悪い労働者については過去も雇い止めしてきた、などの実績があることは雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。

〇その他
前回契約更新時に、次回は更新しないことを合意していた。最初から更新回数に上限を設けていた。などは雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。


上記を総合的に判断し、裁判所は雇い止めの有効・無効を判断します。

 

能力不足を理由とする解雇（トラブルにならないようにするには）

能力不足を理由とする解雇は、一番難しく、トラブルにもなりやすいので、慎重に進めていくことが大切です。

労働者のタイプ別、ポイントになる点

新卒採用の労働者
時間（年月）をかけて十分に教育し、会社の戦力として育てていくことを予定しての採用であるため、能力不足を理由とする解雇は非常に難しいです。

中途採用の若年労働者
そもそも職業経験がまだ浅いため、少なくとも２年ぐらいは十分な教育を実施したうえで、能力不足かどうかを判断します。
これ以上教育を行っても能力アップの可能性は全くない、と誰もが判断できる状況まで教育したかどうかが重要になります。

地位特定者・職種特定者
地位特定者・・・能力を買われて営業部長など地位（役職）を特定して中途採用される労働者
職種特定者・・・高度の専門知識を有する専門能力者として採用される労働者

入社時（内定時）に詳細な労働契約書を取り交わしておくことで解雇は有効と認められやすくなります。労働契約書に職務内容を詳細に記載し、会社が求める仕事の成果（数値や具体的内容）を明示しておきます。成果未達成の場合、その程度により能力不足を理由とする解雇を検討することになります。

専門職（専門能力者とまでは言えないが、業務にそれなりの専門性があり、一定の業務経験を有しているとして採用された中途採用者）
職種特定者同様、労働契約書を取り交わしておくことが重要です。ただし、職種特定者のようにすぐに解雇を検討するのではなく、まず他の職種への異動を打診してみることを検討すべきです。ただし、拒否した場合は解雇を検討することになります。

未経験で採用した専門職
一定期間（１～２年）の教育を行う必要があります。これ以上教育を行っても能力アップの可能性は低い、と判断できる状況まで教育したかどうかが重要になります。

即戦力営業職の中途採用
会社が求める職務遂行能力・売上目標等を明示して労働契約書を取り交わしておくと解雇が認められやすくなります。ただし、未達成の場合はすぐ解雇という判断ではなく、改善の機会を与えることは当然必要です。

 

配転、出向、転籍（法的に無効とならないために）

●配転・・・勤務場所や職種を相当期間にわたって変更する人事異動
　
　従業員に配転命令を命じることが可能な根拠が必要
　・就業規則に配転に関する規定がある。
　・過去に配転が行われている。
　・勤務場所や職種を変更しないという個別合意がない。

　上記を満たしていれば、従業員の個別合意はなくても配転命令を命じることができます。
　個別合意がある場合は、従業員の同意が必要です。

　配転命令権を有する場合でも、配転命令が権利濫用になる場合は無効になります。
　・配転命令に業務上の必要性がない。
　・配転命令が他の不当な動機、目的をもってなされた。
　　　例）組合活動を理由とした配転、退職に追い込むことを目的とした配転
　・従業員に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる。
　　　例）本人が病気で転勤により悪化の可能性がある、病気の家族の看護をしなければ
　　　　　ならない

　不利益を緩和する措置を実施していると、法的争いになった場合でも、配転命令が有効とされやすくなります。


●出向・・・元の会社に在籍したまま、労務提供先を別の会社に変更する人事異動で
　　　　　　 元の会社に復帰することが予定されている

　従業員に出向命令を命じることが可能な根拠が必要　
　※配転と同様
　
　出向命令が権利濫用にあたらないこと
　・業務上の必要性がある。
　・人選が妥当である。
　・労働条件が著しく悪化していない。
　・生活に著しく不利益が生じない。


●転籍・・・元の会社との労働契約関係が終了し、別の会社と新たに労働契約を結ぶ
　　　　　　 人事異動で、元の会社に復帰の予定はない

　従業員に転籍命令を命じることが可能な根拠が必要
　　就業規則に規定があり、それに加え従業員の同意を得ることが必要

　転籍命令が権利濫用にあたらないこと


実務的には、就業規則に配転・出向・転籍に関する規定があり、従業員には事前に内示するという対応が多いと思います。

内示の段階で承諾してくれた場合は良いですが、拒否された場合の対応としては、
・他の従業員にあたる。
・権利濫用に該当していなければ配転命令を正式に発令する。（ただし、転籍は除く）
のどちらかになります。

正式に発令しても拒否を続ける場合は、業務命令違反として就業規則の懲戒規定に沿って、懲戒処分することも検討することになります。