松田博史社会保険労務士事務所

有給休暇のこんな時はどうする（再雇用、買い取り、退職予定者など）

定年退職者を再雇用する場合
定年退職者を嘱託社員等として引き続き雇用する場合は、単なる会社内における身分の切り替えであって雇用関係は継続しているため、勤続年数は通算して、その年数による有給休暇日数を付与します。


有給休暇の買い取り
有給休暇の買い取りは違法です。ただし、法律を上回る日数の有給休暇を与えている場合の上回る日数部分についての買い取りはOKです。

有給休暇は使用しないと２年で時効となり消滅してしまいますが、その消滅分を買い取りすることはOKです。

退職時に消化しきれなかった有給休暇日数を買い取ることはOKです。


退職予定者の有給休暇の取得
退職予定者が残りの有給休暇をすべて取得したいと申し出てくるケースがあります。有給休暇は原則、従業員がこの日に取得したいと申し出た日に与えなければなりませんが、その日に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合のみ、取得日を変更して与えることができます。いつに変更するかは従業員が決める事項となります。

しかし、退職予定者については、退職予定日を超えて取得日を変更することが不可能なため、希望どおりに与えるしかありません。ただし、退職にあたり、業務の引き継ぎをきちんと行うことは社会常識ですから、本人と話し合って取得日数を減らしてもらうことや、消化できない日数分を買い取ることで了解を得るという対応をとることは許されます。


パートの所定労働日数が変更になった場合
有給休暇の権利は、基準日（入社半年後、１年半後…）に発生するため、その基準日現在の所定労働日数に応じた有給休暇を付与することになります。
例えば、前回の基準日から数か月経過後に所定労働日数が週３日から週４日に変更になった場合、その変更になった時点では有給休暇日数の変更はありません、次回の基準日が到来した時に、週４日に相当する日数の有給休暇を付与します。
 

社会保険の随時改定（月額変更届の提出）

社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入している従業員の給与が昇給や降給により大幅
に変動した場合は、月額変更届を提出しなければなりません。
これを提出することで標準報酬月額の改定が行われることを随時改定といいます。

随時改定の要件
・固定的賃金の変動、または給与体系の変更があった
・変動月以降の連続した３ヶ月間について、すべての月の報酬支払基礎日数が１７日以上
  である
・連続した３ヶ月間の給与の平均額が、現在の標準報酬月額と比べ２等級以上変動した

この３項目すべてを満たす場合、月額変更届の提出が必要です。

例えば、４月に昇給し、４～６月の給与平均額が２等級以上上がる場合は、７月分の標準報酬月額から変更になります。

●固定的賃金とは
　基本給、役職手当、家族手当、通勤手当、日給・時間給など

●非固定的賃金とは
　残業手当、皆勤手当など

●給与体系の変更とは
　給与が時間給から月給に変わった、これまで支給されていなかった手当を支給することに
　なったなど

●支払基礎日数とは
　日給・時間給の場合は、出勤日数
　月給の場合は、暦日数
　日給月給の場合は、月平均所定労働日数－欠勤日数


【随時改定に該当するケース】
・固定的賃金が上がった　→　総支給額が２等級以上上がった　　⇒　該当
・固定的賃金が下がった　→　総支給額が２等級以上下がった　　⇒　該当
・固定的賃金が上がった　→　総支給額が２等級以上下がった　　⇒　非該当
・固定的賃金が下がった　→　総支給額が２等級以上上がった　　⇒　非該当

昇給により固定的賃金が上がったが、その月から３ヶ月間は残業手当が減ったため、給与の総支給額としては２等級下がってしまった場合は、随時改定に該当しません。

残業手当の増加によって総支給額が２等級以上上がった場合でも、固定的賃金が変動していなければ、随時改定には該当しません。

 

2022年10月から社会保険の適用範囲が段階的に拡大

２０２２年１０月から段階的にパート・アルバイトの方の社会保険加入が義務化されます。

現在・・・ 従業員数５０１人以上の企業に勤めているパート・アルバイト
２０２２年１０月・・・ 従業員数１０１人以上　　　　〃
２０２４年１０月 ・・・従業員数　５１人以上　　　　〃

　従業員数＝現在の厚生年金被保険者数（正社員数）＋　週労働時間および月労働日数が
　　　　　　　　正社員の４分の３以上のため加入している被保険者数

新たに被保険者となる対象者（下記のすべて満たす者）
・週所定労働時間が２０時間以上
・月額賃金が８万８千円以上　※残業代、通勤手当等は含まない
・２ヶ月を超える雇用見込みがある
・学生ではない

社会保険に加入するメリット
・老齢年金、障害年金、遺族年金の受給額が増える
・業務外の病気やケガ等による療養中、傷病手当金が受給できる
・産休期間中に出産手当金が受給できる

企業が準備すべきこと
・加入対象者の把握
・加入対象者への連絡
・説明会や個人面談の実施 　※今後の労働時間等について話し合う
・適用拡大後の社会保険料負担増分の把握
・加入手続

令和４年度労働保険の年度更新の注意点

例年は、前年度の確定賃金の総額と同額を概算保険料の賃金総額の見込額として概算保険料を計算しますが、令和４年度は、雇用保険料率が前期と後期で異なります。そのため、労働保険の年度更新の概算保険料の計算が例年と異なるため注意が必要です。

１．前年度の賃金総額の２分の１の額に前期の料率、後期の料率をそれぞれ乗じて得た額を
　　合算した額が雇用保険分の概算保険料になります。
２．賃金総額の２分の１の額に千円未満の端数が生じた場合は、前期の額を切り上げ、後期
　　の額を切り捨てます。
３．前期および後期の概算保険料の額に１円未満の端数が生じた場合、この時点では切り
　　捨てせず、その合算額に１円未満の端数が生じた場合に切り捨てます。

計算例
前年度の雇用保険対象分の賃金総額　５４,１５１千円　の場合
　　５４,１５１円÷２＝２７,０７５.５千円

よって、
　　前期見込額　２７,０７６千円
　　後期見込額　２７,０７５千円

概算保険料は、
　　２７,０７６千円×１０００分の９.５＝２５７,２２２円
　　２７,０７５千円×１０００分の１３.５＝３６５,５１２.５円

合算して、
　　２５７,２２２円＋３６５,５１２.５円＝６２２,７３４.５円　→　６２２,７３４円　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※雇用保険の概算保険料
 

退職勧奨を行うときの注意点（トラブルにならないようにするには）

退職勧奨とは、会社から従業員に対して自発的に会社を辞めるよう説得する行為で、従業員はそれに応じる義務はありません。ただし、従業員がその申し入れに応じれば労働契約の合意解約となります。

だからと言って、会社は退職勧奨を自由に行うことができるわけではなく、説得の回数・手段・方法が社会常識に照らして一般的でなくてはならず、決して強制的・執拗的であってはなりません。
仮に説得の限度を超えた退職勧奨を行うと、従業員に対する不法行為となり、会社は損害賠償責任を負う可能性があるため注意が必要です。

退職勧奨の方法
・退職勧奨の面談は会社側の人数は１～２名で行う。従業員の自由な意思を尊重できる
　雰囲気で行う。
・面談は３～４回までとする。１回あたりの時間は２０～３０分とする。
　就業時間中に行う。
・場所は会社で行う。窓がある部屋で行うと良い。


退職勧奨を行う時のポイント
■従業員が退職勧奨に応じることになった場合は、必ず退職届を提出してもらうこと。
　または、合意解約書を取り交わすこと。なぜなら、会社が退職勧奨に応じての退職と
　認識していても、従業員は解雇と認識している可能性があるため。および離職後に
　法的紛争になった場合のリスクに対する備えのため。

■退職勧奨を行う業務上の必要性があること。
　退職勧奨するに至った理由を事実に基づいて、きちんと従業員に説明できるか。

■説得行為が適正であること。従業員の真意に基づいた退職であること。

■従業員が録音しているケースが増えてる。
　　※隠れて録音したものも証拠として認められる。
　不安であれば、こちらから「録音しますね」と言って録音する。


退職勧奨を行うにあたり、やってはいけないこと（損害賠償が生じる可能性がある行為）
■多数回にわたる面談、長時間にわたる面談を行う。
■従業員が退職勧奨に応じない旨を明確に表現した後も、執拗に退職勧奨を継続する。
■大声を出す。机をたたく。人格を否定するような発言をする。嫌がらせ・暴力行為
　などの心理的圧力を加える言動や　名誉感情を不当に害する発言を行う。
■解雇に相当する理由がある場合は、「退職勧奨に応じない場合は解雇になる可能性が
　ある」と発言することは問題ないが、解雇に相当する理由がないにもかかわらず、
　そのような発言をすることは大いに問題あり。
 

企業の健康診断実施義務（安全配慮義務違反を問われないために）

労働安全衛生法には、事業者（企業）は常時使用するすべての労働者に対して、雇い入れ時
と年1回、医師による健康診断を実施しなければならないと定められています。

常時使用する労働者とは
・期間の定めなく使用される労働者（正社員など）
・期間の定めがあるが、契約更新により１年以上使用されることが見込まれる労働者
　および契約更新により、すでに１年以上使用されている労働者

パートやアルバイトであっても、常時使用する労働者に該当し、週の所定労働時間が
正社員の３/４（４分の３）以上であれば、受診させる必要があります。
なお、厚生労働省の通達では１/２（２分の１）以上であれば、受診させることが望ましいとされています。

健康診断の費用
事業者（企業）、労働者（従業員）のどちらが受診費用を負担するのか法令上の定めはありま
せんが、健康診断を実施することは企業の義務のため、当然企業が負担すべきです。

従業員が会社の指定した医師による健康診断を受診することを希望せず、他の医師による
診断結果を提出することを希望する場合は、それでも構いません。
この場合の費用負担は従業員負担でも良いのではないでしょうか。

健康診断の受診義務
従業員には、健康診断の受診義務がありますので、これを拒否すること（他の医師による
受診も拒否）は、業務命令違反として、懲戒処分の対象にすることが可能です。

健康診断の結果
企業は、健康診断の結果を従業員本人に通知したうえで、その結果について健康診断個人
票を作成し、５年間保存しなければなりません。

また、従業員が５０人以上の場合は、労働基準監督署に健康診断の結果を提出しなければなりません。

企業は、健康診断の結果、異常所見があると診断された従業員の健康を保持するための
必要な措置について、医師の意見を聴かなければなりません。
そして、意見を聴いたうえで必要がある場合には、就業場所の変更、職務の変更、労働時間
の短縮等の適切な措置を講じなければなりません。

これを怠り、従業員が死亡するなどの事態が生じた場合は、企業は安全配慮義務違反に
問われ、損害賠償が発生する可能性があります。
健康診断を実施していない場合も同様です。（さらに責任は大きい）


 

時間外労働や休日労働が翌日（長時間）まで及んだ場合の割増賃金の割増率

法律に定められている割増率
・時間外労働　　２割５分増
・休日労働　　　 ３割５分増　
・深夜労働　　　 ２割５分増

時間外労働とは、１日８時間を超えて働いた労働時間のこと
休日労働とは、労働基準法上の法定休日に休日労働した場合のこと　
深夜労働とは、２２時～０５時の時間帯に労働した場合のこと

法定休日とは・・・
労働基準法では、休日は週１日与えることが義務付られています。
その週１日の休日に休日労働した場合の割増率が３割５分増と定められています。

週休２日の場合（例えば土日休み）
土曜日に休日労働しても日曜日が休みであれば、割増率は２割５分増でOKです。
その逆に日曜日に休日労働しても土曜日が休みであれば、割増率は２割５分増でOKです。

３割５分増の割増賃金の支給が必要になるのは、土日両方労働した場合になります。
就業規則に法定休日をどう規定しているかによりますが、例えば、日曜日を法定休日と
規定しているのであれば、土曜日は２割５分増、日曜日は３割５分増となります。

土日両方労働した場合の労働時間が短い方を法定休日にすると規定している場合は、
労働時間が短い方の日が３割５分増、長い方の日が２割５分増となります。


時間外労働や休日労働が翌日まで及んだ場合の割増率

具体例（所定労働時間９時～１８時とすると）

①時間外労働（残業）が翌日の始業時刻まで及んだ場合
　１８時～２２時　　時間外２割５分増
　２２時～０５時　　時間外２割５分増＋深夜２割５分増＝５割増　
　０５時～０９時　　時間外２割５分増
　０９時～　　　　　翌日の通常勤務の始まり

勤務が２日に及んだ場合は、その勤務の始業時刻が属する日の労働時間になります。
上記の場合、９時～翌日の０９時までが前日の勤務時間になり、０９時以降が当日の勤務になります。

②時間外労働（残業）が法定休日にあたる翌日まで及んだ場合
　１８時～２２時　　時間外２割５分増
　２２時～２４時　　時間外２割５分増＋深夜２割５分増＝５割増
　２４時～０５時　　休日３割５分増＋深夜２割５分増＝６割増　　　※２４時から休日スタート
　０５時～０９時　　休日３割５分増

休日労働と時間外労働（残業）は共存しません。よって、休日労働が８時間を超えても割増率は３割５分増でOKです。
休日労働は時間外労働の一種であるためです。

③法定休日勤務が翌日の始業時刻まで及んだ場合
　０９時～２２時　　休日３割５分増
　２２時～２４時　　休日３割５分増＋深夜２割５分増＝６割増
　２４時～０５時　　深夜２割５分増＋時間外２割５分増＝５割増　　※２４時で休日終了
　０５時～０９時　　時間外２割５分増
　０９時～　　　　　翌日の通常勤務の始まり


 

令和４年４月の育児休業法改正

令和４年４月１日から育児休業法が改正されました。

１．育児休業を取得しやすい雇用環境の整備を義務化

　下記のいずれか１つ以上を講ずること
　・育児休業等に関する研修の実施
　・育児休業等に関する相談体制の整備
　・自社の育児休業取得に関する事例の提供
　・育児休業の制度および育児休業取得促進に関する会社方針の周知

２．個別周知・取得意向確認の義務化

　労働者本人または配偶者の妊娠について労働者本人から申出があったときは、育児休業
　に関する制度について知らせるとともに、育児休業の取得意向を確認するための
　面談等の実施が義務化

　「個別周知の内容」
　・育児休業等に関する制度
　・育児休業等取得の申出先
　・雇用保険の育児休業給付金に関すること
　・育児休業期間中の社会保険料の取り扱い
 
３．有期契約労働者の取得要件の緩和

　引き続き雇用された期間が１年以上　という要件が削除


詳しい改正内容はこちら



 

令和４年４月からの在職老齢年金の見直し

令和４年４月から在職老齢年金が変わりました。
令和４年３月までは、６５歳未満の人については、総報酬月額相当額と年金額の合計が２８万円を超えると年金額の一部または全部が支給停止されていましたが、
令和４年４月から、６５歳以上の人と同様、老齢厚生年金と総報酬月額相当額の合計が４７万円以下であれば、年金は支給停止されないように変更されました。

■基本月額＋総報酬月額相当額＝４７万円以下　　→　　年金は全額支給

■基本月額＋総報酬月額相当額＝４７万円超　　　→　　年金は一部または全部支給停止
　
　　※支給停止額＝（基本月額＋総報酬月額相当額－４７万円）÷２

基本月額・・・加給年金額を除いた特別支給の老齢厚生年金の月額　
　　　　　　　　※老齢基礎年金は支給停止の対象外（全額支給される）
総報酬月額相当額・・・その月の標準報酬月額とその月以前１年間の標準賞与額の合計÷１２


例①　基本月額１７万円、総報酬月額相当額３６万円の場合、
　　　支給停止額は、（１７万円＋３６万円－４７万円）÷２＝３万円　
　　　よって、老齢厚生年金は１７万円－３万円＝月額１４万円支給される。


例②　基本月額１６万円、総報酬月額相当額３０万円の場合、
　　　１６万円と３０万円の合計は４７万円以下のため、　
　　　老齢厚生年金は月額１６万円全額支給される。
 

令和４年度雇用保険料率の変更

令和４年度から雇用保険料率が次のとおり変更されます。

令和４年４月１日～９月３０日

	労働者負担	事業主負担	雇用保険料率
一般の事業	3/1000	6.5/1000	9.5/1000
建設業	4/1000	8.5/1000	12.5/1000

令和４年１０月１日～

	労働者負担	事業主負担	雇用保険料率
一般の事業	5/1000	8.5/1000	13.5/1000
建設業	6/1000	10.5/1000	16.5/1000