松田博史社会保険労務士事務所

退職後の健康保険

退職後の健康保険の選択肢は３つあります。

①　家族の健康保険の被扶養者になる
　　・年収１３０万円未満（６０歳以上の場合は１８０万円未満）であること
　　・保険料はかからない。（０円）
　　・雇用保険の基本手当（失業手当）受給中は、その金額によりますが扶養になれない
　　 ケースが多い。ただし、給付制限期間中は扶養になれる。

②　任意継続被保険者になる
　　・退職前に健康保険の被保険者期間が継続して２ヶ月以上あること
　　・資格喪失後２０日以内に本人が自分で手続すること
　　・最大２年間加入できる。
　　・保険料は、退職時の標準報酬月額と協会けんぽ加入者の平均標準報酬月額（３０万円）
　　 の低いほうに保険料率をかけて計算される。
　　　※当然会社負担はなく全額自己負担になる。
　　　　（標準報酬月額が３０万円以下だった場合は、退職時の２倍になる。）

③　国民健康保険に加入する
　　・保険料は前年の所得を基に計算される。※計算方法は、市町村により異なる。
　　・手続は自分で行う。


①～③いずれを選択したとしても、国民年金への加入は必須です。
 

振替休日と代休の違いと割増賃金

労働基準法では、振替休日と代休は、明確に区別されてます。しかし、法律上の代休のことを振替休日と言っていたりと、その区別が間違って運用されているケースが見受けられますので、注意してください。

振替休日
あらかじめ休日と定められている日を出勤日とし、その替わりに出勤日と定められている日を休日とすること。
※振り替えられた休日がいつになるのか事前に決まっている。

振替休日を実施するには、就業規則に休日を振り替えることがある旨の規定があり、事前に振り替える日を特定することが必要です。


代休
振替休日と違い、事前に休日と出勤日を振り替えることをせず、まず休日出勤をし、のちに出勤日と定められている日に休むこと。
※休日がいつになるのか事前に決まっていない。


〇それぞれの割増賃金の支払いは
振替休日の場合は、同じ週内での振り替えであれば、割増賃金の支払いは不要です。ただし、振り替えを別の週と行った場合は、休日出勤した週の労働時間が４０時間を超えてしまうため、割増賃金の支払いが必要になります。

例えば、水曜日と翌週の土曜日を振り替えた場合（１日８時間労働、土日休みと仮定）、水曜日が休日になり、翌週土曜日が出勤日になります。すると翌週は、月から土曜まで８時間×６日＝４８時間労働になるため、土曜日の出勤について割増賃金の支払いが必要になります。※１日あたり給与が１万円の場合、２,５００円を支給

代休の場合は、休日出勤した日について、割増賃金（休日出勤手当）を支払い、代休取得時に１日分の給与を控除することになります。※休日出勤手当１２,５００円を支給し、１０,０００円を控除、結果２,５００円がプラス支給

いずれにより休日出勤をしたとしても、同一週内での振替休日でない限り、割増賃金の支払いが必要になりますので注意してください。替わりに休日を与えたから割増賃金の支給は全く必要ないという認識は間違いです。

 

期間の定めのある雇用契約の雇い止め（トラブルにならないようにするには）

雇い止めとは、期間の定めのある雇用契約を期間満了によって終了させること言います。
しかし、雇用期間に定めのある契約であるとはいえ、

・契約が更新されて、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっている場合
・期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態とまではいえなくても、雇用の継続について労働者が期待する利益に合理性がある場合

に該当する場合は、解雇法理の類推適用があるため、正社員の解雇と同様に客観的で合理的な理由が必要になります。
つまり、雇用契約を期間満了により終了させることが難しくなるということになります。


◎雇い止めの有効・無効のポイント

〇仕事内容
仕事の種類、内容、勤務形態が正社員とどの程度同一性があるか。業務の内容・責任が正社員より軽いなど正社員との違いが明確であることは、雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。

〇労働条件等
採用条件が緩い、採用手続が簡易、労働時間が短い、適用される就業規則が異なる、などは雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。

〇契約期間や更新についての説明
「長期間働いてください。」「期間の定めは形式的なものです。」などの労働者への発言は、雇い止めを無効と判断する方向へ傾きます。

〇契約更新手続
更新回数、通算勤務年数、契約更新時の手続の厳格性はどうであるか。
更新回数が多い、通算の勤務年数が長い、更新手続は簡易なものである、などは雇い止めを無効と判断する方向へ傾きます。

〇これまでの労働者の更新状況
勤務成績が悪い労働者については過去も雇い止めしてきた、などの実績があることは雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。

〇その他
前回契約更新時に、次回は更新しないことを合意していた。最初から更新回数に上限を設けていた。などは雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。


上記を総合的に判断し、裁判所は雇い止めの有効・無効を判断します。

 

能力不足を理由とする解雇（トラブルにならないようにするには）

能力不足を理由とする解雇は、一番難しく、トラブルにもなりやすいので、慎重に進めていくことが大切です。

労働者のタイプ別、ポイントになる点

新卒採用の労働者
時間（年月）をかけて十分に教育し、会社の戦力として育てていくことを予定しての採用であるため、能力不足を理由とする解雇は非常に難しいです。

中途採用の若年労働者
そもそも職業経験がまだ浅いため、少なくとも２年ぐらいは十分な教育を実施したうえで、能力不足かどうかを判断します。
これ以上教育を行っても能力アップの可能性は全くない、と誰もが判断できる状況まで教育したかどうかが重要になります。

地位特定者・職種特定者
地位特定者・・・能力を買われて営業部長など地位（役職）を特定して中途採用される労働者
職種特定者・・・高度の専門知識を有する専門能力者として採用される労働者

入社時（内定時）に詳細な労働契約書を取り交わしておくことで解雇は有効と認められやすくなります。労働契約書に職務内容を詳細に記載し、会社が求める仕事の成果（数値や具体的内容）を明示しておきます。成果未達成の場合、その程度により能力不足を理由とする解雇を検討することになります。

専門職（専門能力者とまでは言えないが、業務にそれなりの専門性があり、一定の業務経験を有しているとして採用された中途採用者）
職種特定者同様、労働契約書を取り交わしておくことが重要です。ただし、職種特定者のようにすぐに解雇を検討するのではなく、まず他の職種への異動を打診してみることを検討すべきです。ただし、拒否した場合は解雇を検討することになります。

未経験で採用した専門職
一定期間（１～２年）の教育を行う必要があります。これ以上教育を行っても能力アップの可能性は低い、と判断できる状況まで教育したかどうかが重要になります。

即戦力営業職の中途採用
会社が求める職務遂行能力・売上目標等を明示して労働契約書を取り交わしておくと解雇が認められやすくなります。ただし、未達成の場合はすぐ解雇という判断ではなく、改善の機会を与えることは当然必要です。

 

配転、出向、転籍（法的に無効とならないために）

●配転・・・勤務場所や職種を相当期間にわたって変更する人事異動
　
　従業員に配転命令を命じることが可能な根拠が必要
　・就業規則に配転に関する規定がある。
　・過去に配転が行われている。
　・勤務場所や職種を変更しないという個別合意がない。

　上記を満たしていれば、従業員の個別合意はなくても配転命令を命じることができます。
　個別合意がある場合は、従業員の同意が必要です。

　配転命令権を有する場合でも、配転命令が権利濫用になる場合は無効になります。
　・配転命令に業務上の必要性がない。
　・配転命令が他の不当な動機、目的をもってなされた。
　　　例）組合活動を理由とした配転、退職に追い込むことを目的とした配転
　・従業員に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる。
　　　例）本人が病気で転勤により悪化の可能性がある、病気の家族の看護をしなければ
　　　　　ならない

　不利益を緩和する措置を実施していると、法的争いになった場合でも、配転命令が有効とされやすくなります。


●出向・・・元の会社に在籍したまま、労務提供先を別の会社に変更する人事異動で
　　　　　　 元の会社に復帰することが予定されている

　従業員に出向命令を命じることが可能な根拠が必要　
　※配転と同様
　
　出向命令が権利濫用にあたらないこと
　・業務上の必要性がある。
　・人選が妥当である。
　・労働条件が著しく悪化していない。
　・生活に著しく不利益が生じない。


●転籍・・・元の会社との労働契約関係が終了し、別の会社と新たに労働契約を結ぶ
　　　　　　 人事異動で、元の会社に復帰の予定はない

　従業員に転籍命令を命じることが可能な根拠が必要
　　就業規則に規定があり、それに加え従業員の同意を得ることが必要

　転籍命令が権利濫用にあたらないこと


実務的には、就業規則に配転・出向・転籍に関する規定があり、従業員には事前に内示するという対応が多いと思います。

内示の段階で承諾してくれた場合は良いですが、拒否された場合の対応としては、
・他の従業員にあたる。
・権利濫用に該当していなければ配転命令を正式に発令する。（ただし、転籍は除く）
のどちらかになります。

正式に発令しても拒否を続ける場合は、業務命令違反として就業規則の懲戒規定に沿って、懲戒処分することも検討することになります。


 

有給休暇のこんな時はどうする（再雇用、買い取り、退職予定者など）

定年退職者を再雇用する場合
定年退職者を嘱託社員等として引き続き雇用する場合は、単なる会社内における身分の切り替えであって雇用関係は継続しているため、勤続年数は通算して、その年数による有給休暇日数を付与します。


有給休暇の買い取り
有給休暇の買い取りは違法です。ただし、法律を上回る日数の有給休暇を与えている場合の上回る日数部分についての買い取りはOKです。

有給休暇は使用しないと２年で時効となり消滅してしまいますが、その消滅分を買い取りすることはOKです。

退職時に消化しきれなかった有給休暇日数を買い取ることはOKです。


退職予定者の有給休暇の取得
退職予定者が残りの有給休暇をすべて取得したいと申し出てくるケースがあります。有給休暇は原則、従業員がこの日に取得したいと申し出た日に与えなければなりませんが、その日に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合のみ、取得日を変更して与えることができます。いつに変更するかは従業員が決める事項となります。

しかし、退職予定者については、退職予定日を超えて取得日を変更することが不可能なため、希望どおりに与えるしかありません。ただし、退職にあたり、業務の引き継ぎをきちんと行うことは社会常識ですから、本人と話し合って取得日数を減らしてもらうことや、消化できない日数分を買い取ることで了解を得るという対応をとることは許されます。


パートの所定労働日数が変更になった場合
有給休暇の権利は、基準日（入社半年後、１年半後…）に発生するため、その基準日現在の所定労働日数に応じた有給休暇を付与することになります。
例えば、前回の基準日から数か月経過後に所定労働日数が週３日から週４日に変更になった場合、その変更になった時点では有給休暇日数の変更はありません、次回の基準日が到来した時に、週４日に相当する日数の有給休暇を付与します。
 

社会保険の随時改定（月額変更届の提出）

社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入している従業員の給与が昇給や降給により大幅
に変動した場合は、月額変更届を提出しなければなりません。
これを提出することで標準報酬月額の改定が行われることを随時改定といいます。

随時改定の要件
・固定的賃金の変動、または給与体系の変更があった
・変動月以降の連続した３ヶ月間について、すべての月の報酬支払基礎日数が１７日以上
  である
・連続した３ヶ月間の給与の平均額が、現在の標準報酬月額と比べ２等級以上変動した

この３項目すべてを満たす場合、月額変更届の提出が必要です。

例えば、４月に昇給し、４～６月の給与平均額が２等級以上上がる場合は、７月分の標準報酬月額から変更になります。

●固定的賃金とは
　基本給、役職手当、家族手当、通勤手当、日給・時間給など

●非固定的賃金とは
　残業手当、皆勤手当など

●給与体系の変更とは
　給与が時間給から月給に変わった、これまで支給されていなかった手当を支給することに
　なったなど

●支払基礎日数とは
　日給・時間給の場合は、出勤日数
　月給の場合は、暦日数
　日給月給の場合は、月平均所定労働日数－欠勤日数


【随時改定に該当するケース】
・固定的賃金が上がった　→　総支給額が２等級以上上がった　　⇒　該当
・固定的賃金が下がった　→　総支給額が２等級以上下がった　　⇒　該当
・固定的賃金が上がった　→　総支給額が２等級以上下がった　　⇒　非該当
・固定的賃金が下がった　→　総支給額が２等級以上上がった　　⇒　非該当

昇給により固定的賃金が上がったが、その月から３ヶ月間は残業手当が減ったため、給与の総支給額としては２等級下がってしまった場合は、随時改定に該当しません。

残業手当の増加によって総支給額が２等級以上上がった場合でも、固定的賃金が変動していなければ、随時改定には該当しません。

 

2022年10月から社会保険の適用範囲が段階的に拡大

２０２２年１０月から段階的にパート・アルバイトの方の社会保険加入が義務化されます。

現在・・・ 従業員数５０１人以上の企業に勤めているパート・アルバイト
２０２２年１０月・・・ 従業員数１０１人以上　　　　〃
２０２４年１０月 ・・・従業員数　５１人以上　　　　〃

　従業員数＝現在の厚生年金被保険者数（正社員数）＋　週労働時間および月労働日数が
　　　　　　　　正社員の４分の３以上のため加入している被保険者数

新たに被保険者となる対象者（下記のすべて満たす者）
・週所定労働時間が２０時間以上
・月額賃金が８万８千円以上　※残業代、通勤手当等は含まない
・２ヶ月を超える雇用見込みがある
・学生ではない

社会保険に加入するメリット
・老齢年金、障害年金、遺族年金の受給額が増える
・業務外の病気やケガ等による療養中、傷病手当金が受給できる
・産休期間中に出産手当金が受給できる

企業が準備すべきこと
・加入対象者の把握
・加入対象者への連絡
・説明会や個人面談の実施 　※今後の労働時間等について話し合う
・適用拡大後の社会保険料負担増分の把握
・加入手続

令和４年度労働保険の年度更新の注意点

例年は、前年度の確定賃金の総額と同額を概算保険料の賃金総額の見込額として概算保険料を計算しますが、令和４年度は、雇用保険料率が前期と後期で異なります。そのため、労働保険の年度更新の概算保険料の計算が例年と異なるため注意が必要です。

１．前年度の賃金総額の２分の１の額に前期の料率、後期の料率をそれぞれ乗じて得た額を
　　合算した額が雇用保険分の概算保険料になります。
２．賃金総額の２分の１の額に千円未満の端数が生じた場合は、前期の額を切り上げ、後期
　　の額を切り捨てます。
３．前期および後期の概算保険料の額に１円未満の端数が生じた場合、この時点では切り
　　捨てせず、その合算額に１円未満の端数が生じた場合に切り捨てます。

計算例
前年度の雇用保険対象分の賃金総額　５４,１５１千円　の場合
　　５４,１５１円÷２＝２７,０７５.５千円

よって、
　　前期見込額　２７,０７６千円
　　後期見込額　２７,０７５千円

概算保険料は、
　　２７,０７６千円×１０００分の９.５＝２５７,２２２円
　　２７,０７５千円×１０００分の１３.５＝３６５,５１２.５円

合算して、
　　２５７,２２２円＋３６５,５１２.５円＝６２２,７３４.５円　→　６２２,７３４円　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※雇用保険の概算保険料
 

退職勧奨を行うときの注意点（トラブルにならないようにするには）

退職勧奨とは、会社から従業員に対して自発的に会社を辞めるよう説得する行為で、従業員はそれに応じる義務はありません。ただし、従業員がその申し入れに応じれば労働契約の合意解約となります。

だからと言って、会社は退職勧奨を自由に行うことができるわけではなく、説得の回数・手段・方法が社会常識に照らして一般的でなくてはならず、決して強制的・執拗的であってはなりません。
仮に説得の限度を超えた退職勧奨を行うと、従業員に対する不法行為となり、会社は損害賠償責任を負う可能性があるため注意が必要です。

退職勧奨の方法
・退職勧奨の面談は会社側の人数は１～２名で行う。従業員の自由な意思を尊重できる
　雰囲気で行う。
・面談は３～４回までとする。１回あたりの時間は２０～３０分とする。
　就業時間中に行う。
・場所は会社で行う。窓がある部屋で行うと良い。


退職勧奨を行う時のポイント
■従業員が退職勧奨に応じることになった場合は、必ず退職届を提出してもらうこと。
　または、合意解約書を取り交わすこと。なぜなら、会社が退職勧奨に応じての退職と
　認識していても、従業員は解雇と認識している可能性があるため。および離職後に
　法的紛争になった場合のリスクに対する備えのため。

■退職勧奨を行う業務上の必要性があること。
　退職勧奨するに至った理由を事実に基づいて、きちんと従業員に説明できるか。

■説得行為が適正であること。従業員の真意に基づいた退職であること。

■従業員が録音しているケースが増えてる。
　　※隠れて録音したものも証拠として認められる。
　不安であれば、こちらから「録音しますね」と言って録音する。


退職勧奨を行うにあたり、やってはいけないこと（損害賠償が生じる可能性がある行為）
■多数回にわたる面談、長時間にわたる面談を行う。
■従業員が退職勧奨に応じない旨を明確に表現した後も、執拗に退職勧奨を継続する。
■大声を出す。机をたたく。人格を否定するような発言をする。嫌がらせ・暴力行為
　などの心理的圧力を加える言動や　名誉感情を不当に害する発言を行う。
■解雇に相当する理由がある場合は、「退職勧奨に応じない場合は解雇になる可能性が
　ある」と発言することは問題ないが、解雇に相当する理由がないにもかかわらず、
　そのような発言をすることは大いに問題あり。