松田博史社会保険労務士事務所

退職勧奨を行うときの注意点（トラブルにならないようにするには）

退職勧奨とは、会社から従業員に対して自発的に会社を辞めるよう説得する行為で、従業員はそれに応じる義務はありません。ただし、従業員がその申し入れに応じれば労働契約の合意解約となります。

だからと言って、会社は退職勧奨を自由に行うことができるわけではなく、説得の回数・手段・方法が社会常識に照らして一般的でなくてはならず、決して強制的・執拗的であってはなりません。
仮に説得の限度を超えた退職勧奨を行うと、従業員に対する不法行為となり、会社は損害賠償責任を負う可能性があるため注意が必要です。

退職勧奨の方法
・退職勧奨の面談は会社側の人数は１～２名で行う。従業員の自由な意思を尊重できる
　雰囲気で行う。
・面談は３～４回までとする。１回あたりの時間は２０～３０分とする。
　就業時間中に行う。
・場所は会社で行う。窓がある部屋で行うと良い。


退職勧奨を行う時のポイント
■従業員が退職勧奨に応じることになった場合は、必ず退職届を提出してもらうこと。
　または、合意解約書を取り交わすこと。なぜなら、会社が退職勧奨に応じての退職と
　認識していても、従業員は解雇と認識している可能性があるため。および離職後に
　法的紛争になった場合のリスクに対する備えのため。

■退職勧奨を行う業務上の必要性があること。
　退職勧奨するに至った理由を事実に基づいて、きちんと従業員に説明できるか。

■説得行為が適正であること。従業員の真意に基づいた退職であること。

■従業員が録音しているケースが増えてる。
　　※隠れて録音したものも証拠として認められる。
　不安であれば、こちらから「録音しますね」と言って録音する。


退職勧奨を行うにあたり、やってはいけないこと（損害賠償が生じる可能性がある行為）
■多数回にわたる面談、長時間にわたる面談を行う。
■従業員が退職勧奨に応じない旨を明確に表現した後も、執拗に退職勧奨を継続する。
■大声を出す。机をたたく。人格を否定するような発言をする。嫌がらせ・暴力行為
　などの心理的圧力を加える言動や　名誉感情を不当に害する発言を行う。
■解雇に相当する理由がある場合は、「退職勧奨に応じない場合は解雇になる可能性が
　ある」と発言することは問題ないが、解雇に相当する理由がないにもかかわらず、
　そのような発言をすることは大いに問題あり。