松田博史社会保険労務士事務所

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配転、出向、転籍(法的に無効とならないために)

配転・・・勤務場所や職種を相当期間にわたって変更する人事異動
 
 従業員に配転命令を命じることが可能な根拠が必要
 ・就業規則に配転に関する規定がある。
 ・過去に配転が行われている。
 ・勤務場所や職種を変更しないという個別合意がない。

 上記を満たしていれば、従業員の個別合意はなくても配転命令を命じることができます。
 個別合意がある場合は、従業員の同意が必要です。

 配転命令権を有する場合でも、配転命令が権利濫用になる場合は無効になります。
 ・配転命令に業務上の必要性がない。
 ・配転命令が他の不当な動機、目的をもってなされた。
   例)組合活動を理由とした配転、退職に追い込むことを目的とした配転
 ・従業員に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる。
   例)本人が病気で転勤により悪化の可能性がある、病気の家族の看護をしなければ
     ならない

 不利益を緩和する措置を実施していると、法的争いになった場合でも、配転命令が有効とされやすくなります。


出向・・・元の会社に在籍したまま、労務提供先を別の会社に変更する人事異動で
       元の会社に復帰することが予定されている

 従業員に出向命令を命じることが可能な根拠が必要 
 ※配転と同様
 
 出向命令が権利濫用にあたらないこと
 ・業務上の必要性がある。
 ・人選が妥当である。
 ・労働条件が著しく悪化していない。
 ・生活に著しく不利益が生じない。


転籍・・・元の会社との労働契約関係が終了し、別の会社と新たに労働契約を結ぶ
       人事異動で、元の会社に復帰の予定はない

 従業員に転籍命令を命じることが可能な根拠が必要
  就業規則に規定があり、それに加え従業員の同意を得ることが必要

 転籍命令が権利濫用にあたらないこと


実務的には、就業規則に配転・出向・転籍に関する規定があり、従業員には事前に内示するという対応が多いと思います。

内示の段階で承諾してくれた場合は良いですが、拒否された場合の対応としては、
・他の従業員にあたる。
・権利濫用に該当していなければ配転命令を正式に発令する。(ただし、転籍は除く)
のどちらかになります。

正式に発令しても拒否を続ける場合は、業務命令違反として就業規則の懲戒規定に沿って、懲戒処分することも検討することになります。







 
2022年07月05日 16:45

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