松田博史社会保険労務士事務所

配転、出向、転籍（法的に無効とならないために）

●配転・・・勤務場所や職種を相当期間にわたって変更する人事異動
　
　従業員に配転命令を命じることが可能な根拠が必要
　・就業規則に配転に関する規定がある。
　・過去に配転が行われている。
　・勤務場所や職種を変更しないという個別合意がない。

　上記を満たしていれば、従業員の個別合意はなくても配転命令を命じることができます。
　個別合意がある場合は、従業員の同意が必要です。

　配転命令権を有する場合でも、配転命令が権利濫用になる場合は無効になります。
　・配転命令に業務上の必要性がない。
　・配転命令が他の不当な動機、目的をもってなされた。
　　　例）組合活動を理由とした配転、退職に追い込むことを目的とした配転
　・従業員に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる。
　　　例）本人が病気で転勤により悪化の可能性がある、病気の家族の看護をしなければ
　　　　　ならない

　不利益を緩和する措置を実施していると、法的争いになった場合でも、配転命令が有効とされやすくなります。


●出向・・・元の会社に在籍したまま、労務提供先を別の会社に変更する人事異動で
　　　　　　 元の会社に復帰することが予定されている

　従業員に出向命令を命じることが可能な根拠が必要　
　※配転と同様
　
　出向命令が権利濫用にあたらないこと
　・業務上の必要性がある。
　・人選が妥当である。
　・労働条件が著しく悪化していない。
　・生活に著しく不利益が生じない。


●転籍・・・元の会社との労働契約関係が終了し、別の会社と新たに労働契約を結ぶ
　　　　　　 人事異動で、元の会社に復帰の予定はない

　従業員に転籍命令を命じることが可能な根拠が必要
　　就業規則に規定があり、それに加え従業員の同意を得ることが必要

　転籍命令が権利濫用にあたらないこと


実務的には、就業規則に配転・出向・転籍に関する規定があり、従業員には事前に内示するという対応が多いと思います。

内示の段階で承諾してくれた場合は良いですが、拒否された場合の対応としては、
・他の従業員にあたる。
・権利濫用に該当していなければ配転命令を正式に発令する。（ただし、転籍は除く）
のどちらかになります。

正式に発令しても拒否を続ける場合は、業務命令違反として就業規則の懲戒規定に沿って、懲戒処分することも検討することになります。