松田博史社会保険労務士事務所

期間の定めのある雇用契約の雇い止め（トラブルにならないようにするには）

雇い止めとは、期間の定めのある雇用契約を期間満了によって終了させること言います。
しかし、雇用期間に定めのある契約であるとはいえ、

・契約が更新されて、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっている場合
・期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態とまではいえなくても、雇用の継続について労働者が期待する利益に合理性がある場合

に該当する場合は、解雇法理の類推適用があるため、正社員の解雇と同様に客観的で合理的な理由が必要になります。
つまり、雇用契約を期間満了により終了させることが難しくなるということになります。


◎雇い止めの有効・無効のポイント

〇仕事内容
仕事の種類、内容、勤務形態が正社員とどの程度同一性があるか。業務の内容・責任が正社員より軽いなど正社員との違いが明確であることは、雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。

〇労働条件等
採用条件が緩い、採用手続が簡易、労働時間が短い、適用される就業規則が異なる、などは雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。

〇契約期間や更新についての説明
「長期間働いてください。」「期間の定めは形式的なものです。」などの労働者への発言は、雇い止めを無効と判断する方向へ傾きます。

〇契約更新手続
更新回数、通算勤務年数、契約更新時の手続の厳格性はどうであるか。
更新回数が多い、通算の勤務年数が長い、更新手続は簡易なものである、などは雇い止めを無効と判断する方向へ傾きます。

〇これまでの労働者の更新状況
勤務成績が悪い労働者については過去も雇い止めしてきた、などの実績があることは雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。

〇その他
前回契約更新時に、次回は更新しないことを合意していた。最初から更新回数に上限を設けていた。などは雇い止めを有効と判断する方向へ傾きます。


上記を総合的に判断し、裁判所は雇い止めの有効・無効を判断します。

 

能力不足を理由とする解雇（トラブルにならないようにするには）

能力不足を理由とする解雇は、一番難しく、トラブルにもなりやすいので、慎重に進めていくことが大切です。

労働者のタイプ別、ポイントになる点

新卒採用の労働者
時間（年月）をかけて十分に教育し、会社の戦力として育てていくことを予定しての採用であるため、能力不足を理由とする解雇は非常に難しいです。

中途採用の若年労働者
そもそも職業経験がまだ浅いため、少なくとも２年ぐらいは十分な教育を実施したうえで、能力不足かどうかを判断します。
これ以上教育を行っても能力アップの可能性は全くない、と誰もが判断できる状況まで教育したかどうかが重要になります。

地位特定者・職種特定者
地位特定者・・・能力を買われて営業部長など地位（役職）を特定して中途採用される労働者
職種特定者・・・高度の専門知識を有する専門能力者として採用される労働者

入社時（内定時）に詳細な労働契約書を取り交わしておくことで解雇は有効と認められやすくなります。労働契約書に職務内容を詳細に記載し、会社が求める仕事の成果（数値や具体的内容）を明示しておきます。成果未達成の場合、その程度により能力不足を理由とする解雇を検討することになります。

専門職（専門能力者とまでは言えないが、業務にそれなりの専門性があり、一定の業務経験を有しているとして採用された中途採用者）
職種特定者同様、労働契約書を取り交わしておくことが重要です。ただし、職種特定者のようにすぐに解雇を検討するのではなく、まず他の職種への異動を打診してみることを検討すべきです。ただし、拒否した場合は解雇を検討することになります。

未経験で採用した専門職
一定期間（１～２年）の教育を行う必要があります。これ以上教育を行っても能力アップの可能性は低い、と判断できる状況まで教育したかどうかが重要になります。

即戦力営業職の中途採用
会社が求める職務遂行能力・売上目標等を明示して労働契約書を取り交わしておくと解雇が認められやすくなります。ただし、未達成の場合はすぐ解雇という判断ではなく、改善の機会を与えることは当然必要です。

 

配転、出向、転籍（法的に無効とならないために）

●配転・・・勤務場所や職種を相当期間にわたって変更する人事異動
　
　従業員に配転命令を命じることが可能な根拠が必要
　・就業規則に配転に関する規定がある。
　・過去に配転が行われている。
　・勤務場所や職種を変更しないという個別合意がない。

　上記を満たしていれば、従業員の個別合意はなくても配転命令を命じることができます。
　個別合意がある場合は、従業員の同意が必要です。

　配転命令権を有する場合でも、配転命令が権利濫用になる場合は無効になります。
　・配転命令に業務上の必要性がない。
　・配転命令が他の不当な動機、目的をもってなされた。
　　　例）組合活動を理由とした配転、退職に追い込むことを目的とした配転
　・従業員に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる。
　　　例）本人が病気で転勤により悪化の可能性がある、病気の家族の看護をしなければ
　　　　　ならない

　不利益を緩和する措置を実施していると、法的争いになった場合でも、配転命令が有効とされやすくなります。


●出向・・・元の会社に在籍したまま、労務提供先を別の会社に変更する人事異動で
　　　　　　 元の会社に復帰することが予定されている

　従業員に出向命令を命じることが可能な根拠が必要　
　※配転と同様
　
　出向命令が権利濫用にあたらないこと
　・業務上の必要性がある。
　・人選が妥当である。
　・労働条件が著しく悪化していない。
　・生活に著しく不利益が生じない。


●転籍・・・元の会社との労働契約関係が終了し、別の会社と新たに労働契約を結ぶ
　　　　　　 人事異動で、元の会社に復帰の予定はない

　従業員に転籍命令を命じることが可能な根拠が必要
　　就業規則に規定があり、それに加え従業員の同意を得ることが必要

　転籍命令が権利濫用にあたらないこと


実務的には、就業規則に配転・出向・転籍に関する規定があり、従業員には事前に内示するという対応が多いと思います。

内示の段階で承諾してくれた場合は良いですが、拒否された場合の対応としては、
・他の従業員にあたる。
・権利濫用に該当していなければ配転命令を正式に発令する。（ただし、転籍は除く）
のどちらかになります。

正式に発令しても拒否を続ける場合は、業務命令違反として就業規則の懲戒規定に沿って、懲戒処分することも検討することになります。