松田博史社会保険労務士事務所

令和７年４月１日施行の育児・介護休業法の主な改正点

①　子の看護休暇の見直し
　・子の看護等休暇へ名称変更
　・対象となる子の範囲の拡大　
　　　小学校就学の始期に達するまで → 小学校３年生修了まで
　・取得事由の拡大　
　　　これまでの病気・ケガ、予防接種・健康診断にプラスして、感染症に伴う学級閉鎖等、
　　　入園（入学）式、卒園式への出席の２つが追加
　・労使協定で制度利用の適用除外とすることができた入社６ヶ月未満の労働者を撤廃
　　（入社すぐでも利用可に）

　※　就業規則（育児休業規程）の見直し必要、
　　　労使協定で入社６ヶ月未満を適用除外している場合は、労使協定の見直し・再締結必要


②　所定外労働の制限（残業免除）の範囲の拡大
　・３歳未満の子を養育する労働者 → 小学校就学前の子を養育する労働者

　※　就業規則（育児休業規程）の見直し必要


③　介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
　・労使協定で制度利用の適用除外とすることができた入社６ヶ月未満の労働者を撤廃
　　（入社すぐでも利用可に）

　※労使協定で入社６ヶ月未満を適用除外している場合は、労使協定の見直し・再締結必要


④　介護離職防止のための雇用環境整備を義務化
　１．介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
　２．相談体制の整備（相談窓口設置）
　３．自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
　４．自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

　上記１から４のいずれかの措置を講じること（複数の措置を講じることが望ましい）

　※講じる措置の決定と準備が必要


⑤　介護離職防止のための個別の周知・意向確認等を義務化
　１．介護直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する事項の周知と
　　　取得・利用の意向の確認を個別に行うこと

　周知事項
　・介護休業に関する制度、介護両立支援制度等
　・介護休業・介護両立支援制度等の申出先
　・介護休業給付金に関すること

　周知方法　
　　面談、書面交付など
　
　２．介護に直面する前の早い段階（４０歳）で情報提供を行うこと

　情報提供期間　　
　　労働者が４０歳に達する日の属する年度中
　　労働者が４０歳に達する日の翌日から１年間　　のいずれかの期間に
　
　情報提供事項
　・介護休業に関する制度、介護両立支援制度等
　・介護休業・介護両立支援制度等の申出先
　・介護休業給付金に関すること

　提供方法　
　　面談、書面交付など

　※周知・情報提供する事項に関する書面（資料）の準備、情報提供期間の決定、周知・提供方法の決定


 

年間休日を増やした場合の割増賃金単価の変更時期は

会社の年間休日を年の途中で増やした場合、残業代などを計算するための割増賃金の単価はいつから変更すべきなのでしょうか。

時間外労働等に対する割増賃金の単価は、月によって定められた賃金÷１年間の月平均所定労働時間数　により求めます。

例えば、１日の所定労働時間が８時間、現在の年間休日が１１０日とすると、月平均所定労働時間は、

（３６５日－１１０日）×８時間÷１２ヵ月＝１７０時間

となります。そして、年間休日を１０日増やして、１２０日にすると仮定すると、

（３６５日－１２０日）×８時間÷１２ヵ月＝１６３.３時間

となります。

そして、月給３０万円の場合、これまでは、３０万円÷１７０時間＝１,７６４.７０円　であった１時間あたりの単価が、３０万円÷１６３.３時間＝１,８３７.１０円　に上がり、残業１時間あたりの金額は、
２,２０６円から２,２９７円に、９１円上がることになります。

この９１円上がった新しい単価での残業代計算は、いつから実施すべきなのでしょうか。
仮に、１０月に休日を増やした場合、いつから新しい単価で残業代等を計算すればよいのでしょうか。
１０月からなのでしょうか。それとも、１月まで遡って計算し直さなければならないのでしょうか。

会社の休日に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項のため、休日が変更になった場合は、休日についての就業規則の記載を変更し、従業員代表の意見書を添付して労働基準監督署へ届け出て、変更後の就業規則を従業員に周知する必要があります。

そのときに、変更後の就業規則の一番最後に記載する付則等に、

「本改正は、令和７年１０月１日から適用する。」

と記載し、９月下旬までに従業員に周知すれば、休日の変更に関する就業規則の効力は、１０月１日から発生することになりますので、割増賃金単価の変更も１０月１日から実施すればＯＫです。１月まで遡って変更する必要は全くありません。ご安心ください。

 

36協定（時間外・休日労働に関する協定届）に関する注意事項

〇36協定（正式名称：時間外・休日労働に関する協定届）とは、１日の労働時間が８時間を超える場合、または週の労働時間が４０時間を超える場合に、労働基準監督署に届け出ることによって、これらの時間を超えて労働させても労働基準法違反に問われることはなくなるための届出書類です。

つまり、１日８時間、週４０時間を超えて労働することがある事業所は、必ず届出が必要ということになります。超えることは絶対にない事業所については、届出の必要はありません。

この36協定では、１日、１ヶ月、１年について、それぞれ延長することができる時間数（時間外労働時間）を記載します。

１日については、特に法的上限はありませんので、何時間と記載してもOKです。徹夜勤務を想定して１５時間（２４時間－所定労働時間８時間－休憩１時間）と記載することも可能です。
１ヶ月については、完全週休２日制の場合は、原則最大４５時間が上限になります。
１年については、完全週休２日制の場合は、原則最大３６０時間が上限になります。


〇36協定には、法定労働時間（８時間）を超えて時間外労働させることができる時間数を記載します。よって、所定労働時間が８時間の事業所の場合は、法定労働時間イコール所定労働時間のため分かりやすいのですが、所定労働時間が８時間より短い事業所については、少し分かりにくいかもしれません。

例えば、所定労働時間が７.５時間の場合、

ある日に８時間労働した。　→　会社としては、残業０.５時間とカウント　→　36協定上（労働基準法上）は、残業ゼロ
ある日に９時間労働した。　→　会社としては、残業１.５時間とカウント　→　36協定上（労働基準法上）は、残業１時間

このように、会社でいう残業時間と36協定上の残業時間が異なります。
時々、この事を理解しておらず、残業時間が上限を超えてしまったと相談がありますが、所定労働時間が８時間より短い事業所の場合は、36協定上の時間に、所定労働時日数×８時間より短い時間数を足した時間数まで残業可能なので、安心してください。

例えば、１ヶ月４５時間と36協定に記載、所定労度時間７.５時間、所定労働日数２０日の場合、
36協定上の時間外労働上限４５時間＋（所定労働日数２０日×（８時間－７.５時間）＝５５時間
までの残業時間が協定の範囲内となります。


〇４５時間の時間外労働が１ヶ月あたりの上限だからといって、毎月４５時間時間外労働させることはできませんので、注意してください。なぜなら、年間の時間外労働の上限は３６０時間だからです。
　４５時間×１２ヶ月＝５４０時間＞３６０時間
年間３６０時間以内に収めるには、月３０時間平均でなければなりません。４０時間の月があった場合、
２０時間の月も必要になってきます。


〇36協定上（労働基準法上）の休日労働とは、会社として法定休日を決めていない場合は、例えば会社休日の土日の両方に休日出勤した場合のいずれかの日の労働時間になります。法定休日は日曜と決まっている場合は、日曜の労働時間が休日労働となります。（法定休日とは、労働基準法に基づき、会社が労働者に必ず与えなければならない休日です。少なくとも週に１日の休日を与えることが義務付けられています。法定休日以外の休日は、法定外休日といいます。）

この法定休日に、労働者に労働させる可能性がある場合は、36協定の休日労働に関する記載欄も記載する必要があります。