松田博史社会保険労務士事務所

労働条件の明示事項が変更されます。※令和６年（２０２４年）４月１日から

令和６年（２０２４年）４月１日から労働条件の明示事項等が変更されます。

すべての労働者（正社員、契約社員、パート・アルバイト、派遣労働者など雇用形態を問わず）に対して、

◎労働契約の締結および有期労働契約の契約更新のタイミングで、雇い入れ直後の
　就業場所・業務内容に加え、就業場所・業務内容の変更の範囲を明示することが
　必要になります。
　※令和６年４月１日以降に契約締結・契約更新する労働者から対象となります。

　変更の範囲とは、今後の見込みを含め、在職中に勤務する可能性のある就業場所
　すべて、従事する可能性のある業務すべて、をいいます。

　〇変更の範囲の記載例

　　・本社および全ての支店・営業所
　　・〇〇県内、〇〇市内
　　・会社の定める場所（テレワークを行う場所含む）
　　
　　・会社内のすべての業務
　　・〇〇業務
　　・会社の定める業務


◎有期労働契約の労働者に対して、有期労働契約の締結時および契約更新のタイミング
　ごとに、更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無と
　その内容を明示することが必要になります。
　
　また、更新上限を新設・短縮する場合は、その理由をあらかじめ説明することが
　必要になります。

　〇更新上限の記載例
　・契約期間は通算４年を上限とする。
　・契約更新は３回までとする。


◎無期転換申込権が発生する有期労働契約の契約更新のタイミングごとに、無期転換を
　申し込むことができる旨と無期転換後の労働条件を明示することが必要になります。

　無期転換ルールとは、有期労働契約が５年を超えて更新された場合、有期労働契約
　労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約に転換されるルールの
　ことをいいます。使用者（会社側）は無期転換の申し込みを断ることはできません。
　※平成２５年４月１日施行

　例えば、
　契約期間１年の労働契約が５回目の更新された時に、無期転換の申込権が発生し
　ます。そして、その６年目の契約期間中に労働者が無期転換の申し込みを行った
　場合、その次の契約更新日から期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に
　転換されます。

　無期転換後、有期労働契約者と同じ労働条件で契約期間だけが無期の無期労働
　契約社員とするか、それとも正社員にするかなど、転換後の雇用形態をどのよ
　うにするかの検討が必要です。
 

令和５年（２０２３年）の最低賃金の改定について

令和５年（２０２３年）の最低賃金の改定についての答申がなされました。
４７都道府県で、３９円～４７円の引き上げが予定されています。

愛知県は、９８６円から４１円アップの１,０２７円に引き上げられる予定になっています。
※１０月１日から

詳細については、下記アドレス厚生労働省ホームページで確認できます。
令和５年度最低賃金額答申｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)


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令和５年度の労働保険年度更新の申告書の作成について

昨年度は、雇用保険料率が前期と後期で異なったため、今年度の確定保険料を算出する場合、労災保険・雇用保険とも、前期と後期に分けて賃金を集計する必要があります。

１． 年間の賃金総額を算出する。
　①前期（　４月～９月の給与、及びこの期間の賞与）
　②後期（１０月～３月の給与、及びこの期間の賞与）

　①②それぞれの合計額の千円未満を切り捨てた金額を足した結果が、確定保険料の
　算定基礎額（申告書㉜欄合計イ＋ロ、ヘ＋ト）になります。


２． 確定保険料額を算出する。
　１．で算出した算定基礎額（申告書㉜欄イ、ロ、ヘ、ト）に、それぞれの保険料率を
　掛けた結果が確定保険料額（申告書㉜欄ニ、ホ、ヌ、ル）になります。
　この計算結果の円未満の端数については、切り捨てを行わず、そのまま使用します。

　そして、切り捨てしていない前期と後期の数字を足してから（申告書㉜欄合計ニ＋
　ホ、ヌ＋ル）、円未満の端数を切り捨てした数字が年間の確定保険料額（申告書
　➉欄ロ、ホ）になります。


● その他
　一般拠出金の算定基礎額（申告書⑧欄ヘ）は、前期と後期の賃金を足した数字の円
　未満の端数を切り捨てした金額になります。

　足してから切り捨てするため、確定保険料の算定基礎額（申告書⑧欄ロ）とは、千円
　違ってくることがありますが、これは問題ありませんので、千円違う数字で一般
　拠出金の計算をしてください。

　概算保険料の算出方法と期別納付額の計算は、従来どおりです。


　　　　　例年とは算出方法が異なりますので、注意して作成ください。

 

賞与支給月に退職する場合の社会保険料控除と賞与支払届

〇賞与支給月の末日以外に退職した場合
　・社会保険料の控除は不要

　・ただし、退職日が賞与支給日より後の場合、賞与支払届に支給額を記載し届出
　　する必要あり（社会保険料控除は不要）
　　※退職日までに支給された賞与は、累計標準賞与額（上限５７３万円）の対象に
　　　なるため

　・退職日が賞与支給日より前の場合、賞与支払届の届出不要

〇賞与支給月の月末に退職した場合
　・社会保険料の控除は必要、賞与支払届の届出も必要


例えば、賞与支給日が７月１５日のケースの場合

退職日　７月１０日　　社会保険料控除不要　　賞与支払届不要
退職日　７月２０日　　社会保険料控除不要　　賞与支払届必要
退職日　７月３１日　　社会保険料控除必要　　賞与支払届必要


控除し忘れてしまった、控除不要なのに控除してしまった、賞与支払届に記載し忘れてしまったなど、間違えないよう注意してください。
 

雇用契約の締結により発生する権利と義務は

雇用契約（労働契約）とは、「労働者が使用者に使用されて労働を提供し、使用者が労働者に賃金を支払う。」 ことを不可欠とする契約です。
つまり、労働者には労働義務、使用者には賃金支払義務が法的義務として発生します。

雇用契約を締結すると、使用者および労働者には、前記以外にも様々な権利義務が発生します。

○使用者・労働者共通

①信義誠実の原則
　相手方の信頼を損なうような行動をしてはならない。

②権利濫用の戒め
　権利の行使にあたっては、それを濫用してはならない。


〇労働者の義務

①誠実労働義務（職務専念義務）
　労働者は、雇用契約の合意内容の枠内で、使用者の指揮命令に従って誠実に労働しな
　ければならない。職務に専念しなければならない。

②職場（企業）秩序遵守義務
　労働者は、職場（会社）の秩序を乱さないよう行動しなければならない。

③守秘義務・競業避止義務
　労働者は、業務上知り得た使用者の営業秘密や企業秘密などをその承諾なく使用・
　開示してはならない。
　使用者の事業と競合する事業を行ってはならない。


〇使用者の権利義務

①業務命令権
　使用者が雇用契約の締結によって取得した労働者の労働力を利用・処分する権限

②人事権
　労働者の配置、異動、昇進、人事考課など労働者の地位や処遇に関する決定権限

③職場（企業）秩序定立権
　組織的労働の円滑な遂行のために、組織としての規律・秩序を設定し、それを維持
　する権限

④安全配慮義務
　労働者が使用者の指揮命令の下に労働を提供する過程において、労働者の生命および
　身体を危険から守るよう配慮すべき義務

⑤職場環境配慮義務
　労働者が職場で快適に働けるよう、職場環境を整備・保持しなければならない義務（セクハラ・パワハラなどが起こらないように）


以上の権利義務は、就業規則や雇用契約書に記載がなくても、雇用契約の締結によって付随して発生する権利義務です。就業規則等に書かれてないからといって義務を免れるものではありません。

就業規則の服務規定は、労働者の義務である誠実労働義務、職場秩序遵守義務、守秘義務・競業避止義務を具体的に記載したものと言えます。服務規定はとても大事な規定なのですが、あまり関心がないように見受けられるケースがあります。就業規則の内容は法的義務になりますので、しっかり関心を持って規定を作っていってください。

従業員数９名以下だと就業規則の作成義務はありませんが、服務に関するルールを定めた「職場のルール」を作成し、従業員の義務を明確にし明示することは秩序ある職場の維持に効果的な手段であります。最近は、自分の権利ばかり主張し、義務をきちんと果たさない労働者も増えてきています。※ネット等で権利についてすぐ調べられる時代のため

 

休日出勤や残業と所定労働時間の労働は相殺できません。（給与計算に注意）

所定労働時間が１日８時間、休日が土曜・日曜の会社で、土曜日に休日出勤し８時間労働した従業員に、翌週の月曜日に代休を与えた場合、給与計算の処理はどのように行うべきなのでしょうか。

土曜日に労働させた分、月曜日に休みを与えたので、都合トータルの労働時間は変わらないため、休日出勤に関する手当は全く不要なのでしょうか。

このケースの場合、休日出勤した週は月曜から金曜までに、すでに８時間×５日＝４０時間労働していて、土曜日の労働は週４０時間を超えた労働になるため、割増賃金の支払いが必要になります。法律上、１日については８時間、週については４０時間を超えた労働について割増賃金の支払いが必要なためです。

土曜日の休日出勤分・・・１時間あたり賃金×1.25×８時間　の支払い
月曜日の休み分・・・・・１時間あたり賃金×８時間　　　  の控除

この２つの計算式を相殺すると結局、１時間あたり賃金×0.25×８時間分の手当の支払いが必要なことになります。

0.25分の支払いをしていない場合は、労働基準法違反になるため注意してください。

ただし、休日出勤した週に休日を与えた場合は、その週の労働時間は４０時間になるため、手当の支払いは不要になります。


また、残業が長時間になったため、その時間分翌日の始業時刻を遅らせた場合（終業時刻はそのまま）も上記同様になります。

例えば、４時間分の残業代は、１時間あたり賃金×1.25×４時間になりますが、翌日４時間労働を免除した分は、１時間あたり賃金×４時間の控除になるため、0.25×４時間分の残業代の支払いが必要になります。支払いをしていない場合は、労働基準法違反になりますので注意してください。

 

令和５年度の雇用保険料率（４月１日から変更になります。）

令和５年４月１日から、下記のとおり雇用保険料率が変更になります。
そのため、４月１日を含む給与計算期間から、雇用保険料率を変更して給与計算を行うことになります。

例えば、

１０日締めの場合　→　４月１０日締め分から変更
１５日締めの場合　→　４月１５日締め分から変更
月末締めの場合       →   ４月３０日締め分から変更

 

	労働者負担	事業主負担	雇用保険料率
一般の事業	6/1000	9.5/1000	15.5/1000
建設業	7/1000	11.5/1000	18.5/1000

５年３月分（４月納付分）から、健康保険料率および介護保険料率も変更になりますので、注意してください。

ちなみに、当事務所がある愛知県の
　健康保険料率は、１０.０１％
　介護保険料率は、　１.８２％　　　に変更になります。

 

産休と一般的な育児休業（期間、出産手当金、育児休業給付金、保険料免除）

産休は、出産日前と出産日後に分かれています。

　産前休業・・・出産予定日の４２日（６週間）前から出産日まで
　産後休業・・・出産日の翌日から５６日（８週間）後まで

実際の出産日が予定日と前後した場合は、産前産後休業の期間も前後します。
予定日より遅れた場合、遅れた日数は産前休業になります。よって、産前休業の日数は４２日＋遅れた日数になります。

予定日より早かった場合、産前休業の日数は、４２日－早かった日数になります。
いずれの場合も、産後休業は、出産日の翌日から始まります。

会社は、産前休業については、請求をされた場合に与える必要があります。請求がなければ与えなくても違法ではありません。

産後休業は、請求の有無にかかわらず、与える必要があります。
ただし、６週間を経過し、本人が希望した場合に、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。

〇出産手当金
産前産後休業中は、社会保険に加入している場合、社会保険（協会けんぽ）から出産手当金が支給されます。
金額は、支給開始以前１２ヶ月の各月の標準報酬月額の平均額÷３０日×３分の２×産前産後休業日数


育児休業
産後休業終了日の翌日から子の１歳の誕生日の前日までの申請した期間
（保育園に入れない等の事情により１歳半、２歳まで延長可能）

〇育児休業給付金
育児休業中は、雇用保険に加入している場合、雇用保険（ハローワーク）から育児休業給付金が支給されます。

金額は、最初の１８０日・・・休業開始時賃金日額×３０日×６７％
　　　　１８１日以降・・・・休業開始時賃金日額×３０日×５０％

休業開始時賃金日額とは、産休前６ヶ月の給与の合計額を１８０日で割ったもの


産前産後休業中および育児休業中は、申請により社会保険料（健康保険・厚生年金保険）は会社負担・本人負担とも免除されます。

期間は、産前産後休業を開始した月から育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間が対象です。産前産後休業期間中の免除申請と育児休業期間中の免除申請と２回申請する必要があります。

雇用保険料は、給与支給額×雇用保険料率で計算するため、給与がゼロならゼロ円になります。

 

入社前研修に賃金の支給は必要か

新卒採用者などに入社日前に研修を行うことがありますが、このような場合であっても、その時間が労働時間に該当する場合は、賃金の支払いが必要になります。

労働時間とは、使用者の指揮命令下にあって、労務提供のために拘束されている時間のことををいいます。
よって、入社前研修についても、使用者の支配下にあって、一定の場所に、一定の時間、一定の労務提供目的のために拘束されている場合は労働時間に該当します。

より分かりやすく言うと、研修内容が業務に関連するもので、研修に参加することが業務命令として強制されていれば労働時間に該当しますし、自由参加で出席しないことについて何ら不利益がないのであれば労働時間には該当しません。

そして、労働時間に該当する場合は、賃金の支給が必要になりますが、その賃金は、最低賃金以上の金額であればいくらでも問題ありません。

支給金額としては、次のようなものが考えられます。

・入社後の給与を基準にした金額
・研修手当として全員一律の金額
・アルバイトとして時給計算

なお、研修時間が１日８時間を超える場合は、超えた時間について、通常の時間外勤務同様に割増賃金の支給が必要です。

初めから８時間を超えるカリキュラムを組むのであれば、その時間分も含めた賃金である旨を明示して支給することでも差し支えありません。