松田博史社会保険労務士事務所

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仕事中の交通事故(労災保険と自賠責保険)

従業員が仕事中通勤途中交通事故に遭った場合は、労災保険治療費休業補償給付を請求することができます。また、相手の自賠責保険治療費休業損害等の賠償を請求することもできます。ただし、同一の事由で労災保険と自賠責保険の両方に請求することはできません。

つまり、治療費を労災保険と自賠責保険の両方に請求することはできませんが、治療費を労災保険に請求して、休業損害を自賠責保険に請求することは可能です。

それぞれの保険の特徴は、次のとおりです。

労災保険

療養給付として、治療費の全額が支給される。(治療費の支払いが不要)
休業給付として、仕事を休んだ4日目から給与の60%が支給される。
 また、特別支給金として給与の20%が支給され、合わせて給与の80%が支給される。

自賠責保険

・自賠責保険からの支払いは120万円までと限度額がある。
・治療費、休業損害(100%支給)だけでなく慰謝料等も支給される。
・自賠責での治療は自由診療扱いになるため、治療費は労災保険の2倍ぐらいになる。
 (保険金はすぐにはもらえないため、一旦治療費の支払いが必要になる。)
・労災保険より請求手続が簡単である。
・120万円を超える場合は、相手が任意保険に加入していれば、任意保険から支給を受けることが
 できる。ただし、事故に遭った従業員に過失がある場合は、過失相殺され金額が減額される。


では、どちらの保険に請求するのがよいのでしょうか。
実際に事故に遭った場合、まずは治療費が必要になりますが、治療費は労災、自賠責どちらを使ったほうがよいのか見ていきましょう。

具体例1

治療費   30万円(自賠責であれば60万円)
休業損失  40万円
慰謝料等  10万円

自賠責で治療しても休業損害、慰謝料等を含め110万円で120万円以内となるため、すべてを自賠責保険に請求しても損害の全額を受けることができます。
また、治療費は労災保険を使い、残りを自賠責保険に請求しても全額の補償を受けることができます。

損害総額が120万円以内で収まりそうなときは、治療費はどちらを使っても残りの損害金額の全額の補償を受けることができます。

一般的には、請求手続が簡単な自賠責保険に請求することが多いと思われます。


具体例2

治療費  60万円(自賠責であれば120万円)
休業損失 60万円
慰謝料等 20万円

自賠責で治療すると、治療費だけで120万円を使い切ってしまうため、労災保険から休業損失の80%の48万円を受け取り、休業損失の残り12万円と慰謝料等は受けとることができなくなってしまいます。つまり、損害総額のうち32万円がもらえなくなってしまいます。そこで、治療費はまず労災保険を使い、残りは自賠責保険を使えば、損害の全額を受け取ることができます。

一般的には、治療費が高額になり、損害総額が120万円を超えそうな時は、治療費は労災保険を使い金額を抑えておくことが多いと思います。


事故の相手が任意保険に加入していて、被災労働者の過失が0%であれば、損害額にかかわらずすべて相手の保険を使えばよいのですが、任意保険に加入していなかったり、加入していても被災労働者に過失がある場合は、損害額を全額(できるだけ多く)受け取れるよう、労災保険と自賠責保険をどう組み合わせて使うことがベストな選択かをよく考えて請求するとよいです。

 
2024年05月31日 14:33

休憩時間について

労働基準法では、労働時間6時間を超え8時間以下の場合には、少なくとも45分8時間を超える場合には、少なくとも60分の休憩時間を労働時間の途中に与えることを使用者に義務付けています。

休憩時間というと、一般的に12~13時のお昼の休憩をイメージしますが、1日の所定労働時間が7時間30分であれば、お昼の休憩は45分でも法律上は構いません。

ただし、所定労働時間が7時間30分で、休憩が45分の場合、定時で帰る日はそれで問題ありませんが、例えば残業を1時間する場合には、労働時間が8時間30分となり8時間を超えることになりますので、追加で15分の休憩を与える必要があります。

休憩時間は1回にまとめて与えてもいいですし、分割して与えても構いません。例えば、12~12時45分と15~15時15分の1日2回で、計60分などの与え方でもOKです。

休憩の一斉付与
休憩時間は、従業員に一斉(全員一緒に)に与えることを原則としています。ただし、運送・販売・金融・保険・飲食・接客業などの業種は、一斉に与えることが難しいため、交替で休憩を与えても構わないとなっています。また、上記業種以外でも労働者代表と労使協定を締結すれば、交替で休憩を与えることができます。
労使協定には、次の事項を定める必要があります。

・一斉に休憩を与えない労働者の範囲
・当該労働者に対する休憩の与え方

労使協定は、労働基準監督署への届出は不要です。

休憩時間の自由利用
休憩時間は、自由に利用させなければならないと定められています。休憩中に電話が鳴ったら出なければならない状態は、労働から完全に解放されているとはいえないため、待機時間として法的には労働時間になります。(休憩を与えたことになならない。)

どうしてもお昼休みに電話番が必要であれば、電話番を当番制にして、当番日は休憩をずらして(例えば13~14時)とるようにして対応することになります。そうでないと、休憩時間は労働時間であるとされ、退職時や退職後に賃金請求されるリスクが高まります。電話番の頻度や勤続年数によっては、高額請求になる可能性があります。

 
2024年04月26日 13:30

令和6年4月からの在職老齢年金(働いている場合の年金は)

令和6年4月から、働きながら年金をもらう人の支給停止調整額が48万円から50万円に引き上げられました。よって、年金が支給停止になるかどうかの計算式は、次のとおりとなります。

■基本月額+総報酬月額相当額=50万円以下  →  年金は全額支給

■基本月額+総報酬月額相当額=50万円超   →  年金は一部または全部支給停止
 
  支給停止額(基本月額+総報酬月額相当額-50万円)÷2

基本月額とは・・・・・・・加給年金を除いた老齢厚生年金の月額 
             ※老齢基礎年金は、支給停止の対象外全額支給される
総報酬月額相当額とは・・・その月の標準報酬月額とその月以前1年間の標準賞与額の合計÷12
             
を足したもの


例① 基本月額20万円、総報酬月額相当額36万円の場合、
    支給停止額は、(20万円+36万円-50万円)÷2=3万円 
    よって、老齢厚生年金は20万円-3万円=月額17万円支給される。


例② 基本月額18万円、総報酬月額相当額30万円の場合、
    18万円と30万円の合計は50万円以下のため、 
    老齢厚生年金は月額18万円全額支給される。

 
2024年04月01日 09:00

雇用保険の法改正予定について

雇用保険の加入対象者が、現在の「週20時間以上」から「週10時間以上」へ拡大される方向で、厚生労働省が法改正案をまとめました。2024年通常国会に法案を提出し、2028年度中の実施を予定しています。

また、雇用保険の失業給付の給付制限について、自己都合退職の場合の給付制限を、現在の「2ヶ月」から「1ヶ月」へ短縮する方向です。同様に法案を提出し、2025年度の実施を目指しています。


 
2024年03月25日 15:00

令和6年度の雇用保険料率

令和6年度(令和6年4月1日から令和7年3月31日)の雇用保険料率は、令和5年度と同じで変更はありません。
 
  労働者負担 事業主負担 雇用保険料率
一般の事業 6/1000 9.5/1000 15.5/1000
建設業 7/1000 11.5/1000 18.5/1000

厚生労働省の関係資料はこちらから

 
2024年02月29日 17:46

週休3日制とは(差別化、人材確保、流出阻止)

週休3日制とは、1週間あたりの休日が3日ある働き方の制度です。週休3日制を導入・検討する企業は少しずつ増えている印象です。労働力人口の減少により人材確保が難しくなった今、新たな正社員のかたちとして、他社との差別化をアピールし、優秀な人材の確保流出阻止などの狙いがあると思われます。

特に若い世代の労働者が、入社を決める条件として、休日が多い、残業が少ない、転勤がない、などを重視する傾向があり、年間休日数が120日未満では、求人情報を見てもらうことさえ難しい状況ではあります。

・週休3日制導入による

労働者のメリット
  プライベートの時間が増える。

労働者のデメリット
  所定労働時間が少ない分、給与も少なくなる。
  ただし、週所定労働時間は変わらない制度設計の場合は、給与は変わらないが出勤
  日の所定労働時間が長くなる。

会社のメリット
  ワークライフバランスの向上を図ることができる。
  人材採用でのアピールポイントになり、定着率の改善も期待できる。

会社のデメリット
  労務管理の手間が増える。
  制度設計の仕方によっては、社員間の対立が起こったり、通常勤務社員の会社への
  不満が増す。
  顧客とのコミュニケーションに問題が発生する可能性がある。


・所定労働時間と給与の設計例

〇週所定労働時間を減らし、その分の給与も減らす
 通常勤務・・・・1日8時間 週5日勤務(完全週休2日)、週40時間勤務 
 週休3日社員・・1日8時間 週4日勤務、週32時間勤務、給与は通常勤務の8割

〇週所定労働時間は維持し、給与は変えない
 1日10時間 週4日勤務、週40時間勤務  ※変形労働時間制の導入が必須


所定労働時間と給与以外の主な検討事項

・週3日目の休日の決め方をどうするか
  会社が決めるのか、労働者が希望する日にするか、など

・週休3日制の対象者をどうするか
  希望者全員とするか、希望者のうち会社が承認した者のみにするか、部署を
  限定するか、年齢や勤続年数で制限を設けるか、など

賞与および退職金の算定方法をどうするか

副業を理由とする週休3日希望を受け入れるか
  増えた休日に副業をしたいとの申し出があることが予想される。


 
2024年02月05日 16:30

2024年12月2日に健康保険証は廃止されます。

2024年(令和6年)12月2日、健康保険証の新規発行が停止されることが
決定しました。マイナンバーカードと保険証が一体となったマイナ保険証への移行
が進められます。

経過措置として、廃止後1年間は、現行の健康保険証は利用可能です。

また、マイナ保険証を持っていない人には、医療機関で診察を受けれるよう
資格確認書(有効期間5年)が発行されます。
※資格確認書の発行手続のための申請は不要(郵送されてくる)
 
2024年01月31日 11:25

高年齢雇用継続給付の縮小・廃止(令和7年4月1日から)

令和7年4月1日から高年齢雇用継続給付給付額が縮小されます。

高年齢雇用継続給付とは、60歳到達時の賃金と比較して、60歳以降の賃金が下がった場合に、その一部を給付金として補填する制度です。

具体的には、60歳以降の賃金が60歳到達時の賃金と比較して、75%未満に低下している場合に、引き下げ後の賃金額の最大15%が給付金として支給されます。

令和7年4月1日以降は、
60歳以降の賃金が60歳到達時の賃金と比較して、75%未満に低下している場合に、引き下げ後の賃金額の最大10%が給付金として支給されるよう縮小されます。

64%未満に低下・・・・・賃金額×10%
64%以上75%未満・・・賃金額×(10%から一定の割合で逓減する率)
75%以上・・・・・・・・不支給

※今後は、さらに段階的に給付率を縮小し、最終的には、高年齢雇用継続給付は廃止されることが決まっています。

 
2024年01月17日 14:45