松田博史社会保険労務士事務所

雇用保険法が改正されます。

〇令和７年４月１日の改正

・自己都合により退職した場合の給付制限期間が、２ヶ月 → １ヶ月　に短縮されます。

・出生後休業支援給付と育児時短就業給付という給付金が新設されます。

　　出生後休業支援給付は、出生後の一定期間内に本人と配偶者の両方が１４日以上の育児休業を取得する
　　場合に、支給されます。

　　育児時短就業給付は、被保険者が２歳未満の子を養育するための短時間勤務をしている期間中、支払わ
　　れた賃金の最大１０％が支給されます。


〇令和１０年１０月１日の改正

・雇用保険の加入要件が、週２０時間以上 →  週１０時間以上　に変更されます。


 

仕事中の交通事故（労災保険と自賠責保険）

従業員が仕事中や通勤途中に交通事故に遭った場合は、労災保険に治療費や休業補償給付を請求することができます。また、相手の自賠責保険に治療費や休業損害等の賠償を請求することもできます。ただし、同一の事由で労災保険と自賠責保険の両方に請求することはできません。

つまり、治療費を労災保険と自賠責保険の両方に請求することはできませんが、治療費を労災保険に請求して、休業損害を自賠責保険に請求することは可能です。

それぞれの保険の特徴は、次のとおりです。

○労災保険

・療養給付として、治療費の全額が支給される。（治療費の支払いが不要）
・休業給付として、仕事を休んだ４日目から給与の６０％が支給される。
　また、特別支給金として給与の２０％が支給され、合わせて給与の８０％が支給される。

○自賠責保険

・自賠責保険からの支払いは１２０万円までと限度額がある。
・治療費、休業損害（１００％支給）だけでなく慰謝料等も支給される。
・自賠責での治療は自由診療扱いになるため、治療費は労災保険の２倍ぐらいになる。
　（保険金はすぐにはもらえないため、一旦治療費の支払いが必要になる。）
・労災保険より請求手続が簡単である。
・１２０万円を超える場合は、相手が任意保険に加入していれば、任意保険から支給を受けることが
　できる。ただし、事故に遭った従業員に過失がある場合は、過失相殺され金額が減額される。


では、どちらの保険に請求するのがよいのでしょうか。
実際に事故に遭った場合、まずは治療費が必要になりますが、治療費は労災、自賠責どちらを使ったほうがよいのか見ていきましょう。

○具体例１

治療費 　　３０万円（自賠責であれば６０万円）
休業損失 　４０万円
慰謝料等 　１０万円

自賠責で治療しても休業損害、慰謝料等を含め１１０万円で１２０万円以内となるため、すべてを自賠責保険に請求しても損害の全額を受けることができます。
また、治療費は労災保険を使い、残りを自賠責保険に請求しても全額の補償を受けることができます。

損害総額が１２０万円以内で収まりそうなときは、治療費はどちらを使っても残りの損害金額の全額の補償を受けることができます。

一般的には、請求手続が簡単な自賠責保険に請求することが多いと思われます。


○具体例２

治療費 　６０万円（自賠責であれば１２０万円）
休業損失 ６０万円
慰謝料等 ２０万円

自賠責で治療すると、治療費だけで１２０万円を使い切ってしまうため、労災保険から休業損失の８０％の４８万円を受け取り、休業損失の残り１２万円と慰謝料等は受けとることができなくなってしまいます。つまり、損害総額のうち３２万円がもらえなくなってしまいます。そこで、治療費はまず労災保険を使い、残りは自賠責保険を使えば、損害の全額を受け取ることができます。

一般的には、治療費が高額になり、損害総額が１２０万円を超えそうな時は、治療費は労災保険を使い金額を抑えておくことが多いと思います。


事故の相手が任意保険に加入していて、被災労働者の過失が０％であれば、損害額にかかわらずすべて相手の保険を使えばよいのですが、任意保険に加入していなかったり、加入していても被災労働者に過失がある場合は、損害額を全額（できるだけ多く）受け取れるよう、労災保険と自賠責保険をどう組み合わせて使うことがベストな選択かをよく考えて請求するとよいです。

 

休憩時間について

労働基準法では、労働時間が６時間を超え８時間以下の場合には、少なくとも４５分、８時間を超える場合には、少なくとも６０分の休憩時間を労働時間の途中に与えることを使用者に義務付けています。

休憩時間というと、一般的に１２～１３時のお昼の休憩をイメージしますが、１日の所定労働時間が７時間３０分であれば、お昼の休憩は４５分でも法律上は構いません。

ただし、所定労働時間が７時間３０分で、休憩が４５分の場合、定時で帰る日はそれで問題ありませんが、例えば残業を１時間する場合には、労働時間が８時間３０分となり８時間を超えることになりますので、追加で１５分の休憩を与える必要があります。

休憩時間は１回にまとめて与えてもいいですし、分割して与えても構いません。例えば、１２～１２時４５分と１５～１５時１５分の１日２回で、計６０分などの与え方でもＯＫです。

休憩の一斉付与
休憩時間は、従業員に一斉（全員一緒に）に与えることを原則としています。ただし、運送・販売・金融・保険・飲食・接客業などの業種は、一斉に与えることが難しいため、交替で休憩を与えても構わないとなっています。また、上記業種以外でも労働者代表と労使協定を締結すれば、交替で休憩を与えることができます。
労使協定には、次の事項を定める必要があります。

・一斉に休憩を与えない労働者の範囲
・当該労働者に対する休憩の与え方

労使協定は、労働基準監督署への届出は不要です。

休憩時間の自由利用
休憩時間は、自由に利用させなければならないと定められています。休憩中に電話が鳴ったら出なければならない状態は、労働から完全に解放されているとはいえないため、待機時間として法的には労働時間になります。（休憩を与えたことになならない。）

どうしてもお昼休みに電話番が必要であれば、電話番を当番制にして、当番日は休憩をずらして（例えば１３～１４時）とるようにして対応することになります。そうでないと、休憩時間は労働時間であるとされ、退職時や退職後に賃金請求されるリスクが高まります。電話番の頻度や勤続年数によっては、高額請求になる可能性があります。

 

令和６年４月からの在職老齢年金（働いている場合の年金は）

令和６年４月から、働きながら年金をもらう人の支給停止調整額が４８万円から５０万円に引き上げられました。よって、年金が支給停止になるかどうかの計算式は、次のとおりとなります。

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５０万円以下　　→　　年金は全額支給

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５０万円超　　　→　　年金は一部または全部支給停止
　
　　※支給停止額＝（基本月額＋総報酬月額相当額－５０万円）÷２

基本月額とは・・・・・・・加給年金を除いた老齢厚生年金の月額　
　　　　　　　　　　　　　※老齢基礎年金は、支給停止の対象外で全額支給される
総報酬月額相当額とは・・・その月の標準報酬月額とその月以前１年間の標準賞与額の合計÷１２
　　　　　　　　　　　　　を足したもの


例①　基本月額２０万円、総報酬月額相当額３６万円の場合、
　　　　支給停止額は、（２０万円＋３６万円－５０万円）÷２＝３万円　
　　　　よって、老齢厚生年金は２０万円－３万円＝月額１７万円支給される。


例②　基本月額１８万円、総報酬月額相当額３０万円の場合、
　　　　１８万円と３０万円の合計は５０万円以下のため、　
　　　　老齢厚生年金は月額１８万円全額支給される。

 

雇用保険の法改正予定について

雇用保険の加入対象者が、現在の「週２０時間以上」から「週１０時間以上」へ拡大される方向で、厚生労働省が法改正案をまとめました。２０２４年通常国会に法案を提出し、２０２８年度中の実施を予定しています。

また、雇用保険の失業給付の給付制限について、自己都合退職の場合の給付制限を、現在の「２ヶ月」から「１ヶ月」へ短縮する方向です。同様に法案を提出し、２０２５年度の実施を目指しています。


 

令和６年度の雇用保険料率

令和６年度（令和６年４月１日から令和７年３月３１日）の雇用保険料率は、令和５年度と同じで変更はありません。
 

	労働者負担	事業主負担	雇用保険料率
一般の事業	6/1000	9.5/1000	15.5/1000
建設業	7/1000	11.5/1000	18.5/1000

厚生労働省の関係資料はこちらから

 

週休３日制とは（差別化、人材確保、流出阻止）

週休３日制とは、１週間あたりの休日が３日ある働き方の制度です。週休３日制を導入・検討する企業は少しずつ増えている印象です。労働力人口の減少により人材確保が難しくなった今、新たな正社員のかたちとして、他社との差別化をアピールし、優秀な人材の確保・流出阻止などの狙いがあると思われます。

特に若い世代の労働者が、入社を決める条件として、休日が多い、残業が少ない、転勤がない、などを重視する傾向があり、年間休日数が１２０日未満では、求人情報を見てもらうことさえ難しい状況ではあります。

・週休３日制導入による

〇労働者のメリット
　　プライベートの時間が増える。

〇労働者のデメリット
　　所定労働時間が少ない分、給与も少なくなる。
　　ただし、週所定労働時間は変わらない制度設計の場合は、給与は変わらないが出勤
　　日の所定労働時間が長くなる。

〇会社のメリット
　　ワークライフバランスの向上を図ることができる。
　　人材採用でのアピールポイントになり、定着率の改善も期待できる。

〇会社のデメリット
　　労務管理の手間が増える。
　　制度設計の仕方によっては、社員間の対立が起こったり、通常勤務社員の会社への
　　不満が増す。
　　顧客とのコミュニケーションに問題が発生する可能性がある。


・所定労働時間と給与の設計例

〇週所定労働時間を減らし、その分の給与も減らす
　通常勤務・・・・１日８時間　週５日勤務（完全週休２日）、週４０時間勤務　
　週休３日社員・・１日８時間　週４日勤務、週３２時間勤務、給与は通常勤務の８割

〇週所定労働時間は維持し、給与は変えない
　１日１０時間　週４日勤務、週４０時間勤務　　※変形労働時間制の導入が必須


所定労働時間と給与以外の主な検討事項

・週３日目の休日の決め方をどうするか
　　会社が決めるのか、労働者が希望する日にするか、など

・週休３日制の対象者をどうするか
　　希望者全員とするか、希望者のうち会社が承認した者のみにするか、部署を
　　限定するか、年齢や勤続年数で制限を設けるか、など

・賞与および退職金の算定方法をどうするか

・副業を理由とする週休３日希望を受け入れるか
　　増えた休日に副業をしたいとの申し出があることが予想される。


 

2024年12月2日に健康保険証は廃止されます。

２０２４年（令和６年）１２月２日に、健康保険証の新規発行が停止されることが
決定しました。マイナンバーカードと保険証が一体となったマイナ保険証への移行
が進められます。

経過措置として、廃止後１年間は、現行の健康保険証は利用可能です。

また、マイナ保険証を持っていない人には、医療機関で診察を受けれるよう
資格確認書（有効期間５年）が発行されます。
※資格確認書の発行手続のための申請は不要（郵送されてくる）
 

高年齢雇用継続給付の縮小・廃止（令和７年４月１日から）

令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の給付額が縮小されます。

高年齢雇用継続給付とは、６０歳到達時の賃金と比較して、６０歳以降の賃金が下がった場合に、その一部を給付金として補填する制度です。

具体的には、６０歳以降の賃金が６０歳到達時の賃金と比較して、７５％未満に低下している場合に、引き下げ後の賃金額の最大１５％が給付金として支給されます。

令和７年４月１日以降は、
６０歳以降の賃金が６０歳到達時の賃金と比較して、７５％未満に低下している場合に、引き下げ後の賃金額の最大１０％が給付金として支給されるよう縮小されます。

６４％未満に低下・・・・・賃金額×１０％
６４％以上７５％未満・・・賃金額×（１０％から一定の割合で逓減する率）
７５％以上・・・・・・・・不支給

※今後は、さらに段階的に給付率を縮小し、最終的には、高年齢雇用継続給付は廃止されることが決まっています。