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労務管理あれこれ7

随時改定(月額変更届)について

社会保険(健康・厚生年金保険)に加入している従業員の給与が大幅に変動した場合、

次の算定基礎届の時期(毎年7月)を待たずに、月額変更届を提出することにより、

標準報酬月額の改定が行われます。これを随時改定といいます。

 

◆随時改定(月額変更)の要件

①固定的賃金の変動、または給与体系の変更があったとき

②変動月以降の連続した3ヵ月間について、すべての月の報酬支払基礎日数が17日以上

あるとき

③連続した3ヵ月間の給与の平均額が、現在の標準報酬月額と比べて2等級以上変動

するとき

 

上記3項目すべてに該当した場合、月額変更届の提出が必要です。

例えば、1月に昇給し、1月・2月・3月の給与平均額が、2等級以上変動する場合は、

4月分の標準報酬月額から変更となります。通常、4月分の社会保険料は5月の給与から

控除しますので、実際は5月支給の給与から標準報酬月額が変更になります。

〇固定的賃金とは

基本給、役職手当、職務手当、家族手当、通勤手当、日給・時間給など

〇非固定的賃金とは

残業手当、皆勤手当、宿日直手当など

○給与体系の変更とは

給与が時給制から月給制に変わった、

今まで支給されていなかった手当が支給されることになったなど

○支払基礎日数とは

支払基礎日数とは、

時間給・日給の場合は出勤日数、月給の場合は暦日数、

日給月給の場合は1ヵ月平均所定労働日数-欠勤日数

 

残業の増加により総支給額が多くなり2等級以上の差が生じた場合でも、

固定的賃金や給与体系が変動していなければ随時改定には該当しません

 

【随時改定に該当するケース】

固定的賃金が上がった → 総支給額が2等級以上上がった  ⇒ 該当

固定的賃金が下がった → 総支給額が2等級以上下がった  ⇒ 該当

固定的賃金が上がった → 総支給額が2等級以上下がった  ⇒ 該当しない

固定的賃金が下がった → 総支給額が2等級以上上がった  ⇒ 該当しない
昇給したが、たまたまその月から3ヶ月間残業が減ったため、給与の合計としては

2等級下がってしまったという場合は、随時改定に該当しません。

 

※標準報酬月額が5等級以上下がる場合は、月額変更届提出時に、添付書類として

賃金台帳と出勤簿の写しが必要です。対象者が役員の場合は、取締役会議事録と

賃金台帳の写しが必要です。

松田博史社会保険労務士事務所では、月額変更届に関するメール相談(無料)を行っています。

 

下記メールアドレスまでお気軽にどうぞ。※24時間365日受付中

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期間の定めのある雇用契約の雇止めと雇用保険の基本手当の関係

・契約更新時に更新の有無について話をしたか

・通算の雇用期間が3年以上かどうか

・従業員から契約更新の希望があったかどうか

以上の状況がどうであったかにより、基本手当をもらえる日数等が違ってきます。

 

◎雇用期間が3年以上の場合

直近の契約更新時に、今回の契約更新が最後であると通知をした

・従業員から契約更新の希望あり

→ 契約期間満了による離職  ⇒ 特定受給資格者

・従業員から契約更新の希望なし

→ 契約期間満了による離職  ⇒ 受給資格者

 

直近の契約更新時に、今回の契約更新が最後であると通知をしていない

・会社からの申出で契約更新しない

→ 会社都合(解雇)による離職  ⇒ 特定受給資格者

・従業員からの申出で契約更新しない

→ 自己都合による離職       ⇒ 受給資格者
◎雇用期間が3年未満の場合

直近の契約更新時に、今回の契約更新が最後であると通知をした

→ 契約期間満了による離職   ⇒ 受給資格者

 

直近の契約更新時に、今回の契約更新が最後であると通知をしていない

契約更新の明示があった (更新する確約があった)

・従業員から契約更新の希望あり

→ 契約期間満了による離職  ⇒ 特定受給資格者

・従業員から契約更新の希望なし

→ 契約期間満了による離職  ⇒ 受給資格者
契約更新の明示がなかった(更新する確約がなかった)

※更新する場合がある、という表現は確約なしに該当

・従業員から契約更新の希望あり

→ 契約期間満了による離職  ⇒ 特定理由離職者

・従業員から契約更新の希望なし

→ 契約期間満了による離職  ⇒ 受給資格者

これはあくまで、一つの目安であり、最終的にはハローワークがどれに該当するか

判断します。

特定受給資格者特定理由離職者に該当

・基本手当の給付日数が多い

・基本手当をもらうための被保険者期間は、1年間で6ヵ月以上必要

受給資格者に該当

・基本手当の給付日数が少ない

・基本手当をもらうための被保険者期間は、2年間で12ヵ月以上必要

 

※自己都合による離職以外は、3ヵ月間の給付制限なし

 

基本手当の給付日数、特定受給資格者特定理由離職者については

ハローワークの下記ホームページでご覧になれます。

https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_benefitdays.html

 

特定受給資格者となる離職理由による離職者が、被保険者数の6%を超えていると

(6%を超えていても3人以下である場合は除く。)人の雇用に関する助成金がもらえなく

なります。

特定求職者雇用開発助成金、試行雇用(トライアル雇用)助成金など

 

また、この数字を超えていなくても、解雇・退職勧奨による離職者がいる場合は、

これらの助成金は不支給になります。

労働時間適正把握基準とは

労働時間適正把握基準

労働基準法上、使用者は、労働時間の管理を適切に行う責務があります。

しかし、一部の事業場において、自己申告制の不適正な運用により、労働時間の把握が

曖昧となり、その結果、割増賃金の未払い過重な長時間労働の問題を生じています。

このため、これらの問題の解消を図る目的で、労働時間の適正な把握のために使用者が

講ずべき具体的措置等を明らかにしたものです。

 

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置

(1) 始業・終業時刻の確認及び記録

使用者は労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻

を確認し、これを記録すること。

 

(2) 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法

使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの

方法によること。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。

イ タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

 

(3) 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置

上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざる得ない場合、使用者は

次の措置を講ずること。

ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を

正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かに

ついて、必要に応じて実態調査を実施すること。

ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限

設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内

通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業所の措置が、労働者の

労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに

当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

 

※管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除くすべての労働者の

労働時間を把握しなければなりません。ただし、除外労働者についても、健康確保

図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があると

されています。

 

この労働時間適正把握基準に基づき、労働基準監督署は是正勧告

などの行政指導を行っています。