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労務管理のあれこれ12

従業員のアルバイトについて

アルバイト等を認める場合の注意点

◎アルバイト等を届出制許可制にすることは問題ありません。原則、就業時間外の

従業員の行動を会社が規制する事はできませんが、長時間アルバイト等を行うことに

より会社での就業に支障を生じさせるおそれがあったり、会社の信用を損なうおそれ

のあるアルバイト等をさせることは会社の利益を損なう可能性があるからです。

 

◎会社からアルバイト先、アルバイト先から会社へ向かう途中の交通事故等も通勤災害

として労災保険の対象となります。ただし、休業補償の金額の基となる平均賃金は、

移動先の平均賃金で計算されます。

 

◎アルバイト先で業務上災害にあった場合は、アルバイト先の平均賃金で労災補償

されます。

 

◎会社とアルバイト先の労働時間を合算して過重労働と判断される長時間労働となって

いる場合に、アルバイト先で脳心臓疾患を発症した場合、アルバイト先の会社における

平均賃金をもって労災補償されます。会社で発症した場合より平均賃金が低くなります。

 

◎会社とアルバイト先を合算して過重労働と判断される80時間を超える時間外労働時間

にならないよう指導することが大切です。状況によっては、会社が法的責任を追及される

可能性があります。

 

◎会社とアルバイト先を合わせて8時間を超えて労働した場合、後に労働させた方に

割増賃金の支払義務が発生します。

入社前研修について

◎入社前研修と給与

新採用者などに入社日前に研修を行うことがありますが、このような場合であっても、

その時間が労働時間に該当する場合は、給与の支払いが必要です。

 

労働時間とは、使用者の指揮命令下にあって、労務提供のために拘束されている時間

のことを言います。

入社前研修についても、使用者の支配下にあって、一定の場所に、一定の時間、一定の

労務提供目的のために拘束されている場合は労働時間に該当します。

 

簡単に言うと、研修内容が業務に関連するもので、研修に参加することが業務命令として

強制されていれば労働時間に該当しますし、自由参加で出席しないことに対して何らかの

不利益がなければ労働時間に該当しません。

 

労働時間に該当する場合は、給与の支払いが必要になりますが、その賃金は、最低賃金以上

の金額であれば何円でも構いません。

考えられる方法として、以下の例があります。

・入社後の給与を基準にした金額

・研修手当として全員一律の金額

・アルバイトとして時給計算

 

なお、研修時間が1日8時間を超える場合は、超えた時間について、通常の勤務同様に

割増賃金の支払いが必要です。

仮に、初めから8時間を超えるカリキュラムを組むのであれば、その時間分も含めた給与で

ある旨を明示して支給することでも差し支えありません。

 

 

◎研修期間中の労災

研修が労働時間に該当する場合は、研修期間中の労働災害や通勤災害については、

労災保険の適用があります。

しかし、労働時間に該当しない場合は、労災保険の適用はありません。

 

例えば、研修内容がマナー研修や社内見学などである場合は、給与が支払われていても

業務との関連性が薄いと判断されて、労災の適用を受けることができない可能性があります。

そのため、労災の適用を受けたいのであれば、研修内容をどのようなものにするか

よく考える必要があります。

 

また、労災適用の可否にかかわらず、研修中の労働災害については会社に安全配慮義務

求められますので、会社に過失があった場合は、損害賠償を請求されるリスクがあります。

 

そのため、労災の適用を受けることができない可能性がある内容の研修は行わないほうが

賢明ですが、どうしても行う必要があるのであれば、負傷や死亡に対応した民間の保険

加入しておくことをお勧めします。

新型インフルエンザに対する労務管理のポイント

新型インフルエンザ感染拡大時における労務管理のポイントを紹介いたします。

 

◎従業員が感染した場合

本人の意思にかかわらず欠勤させます。

→ 他の従業員や顧客等への二次感染を防止するためです。

労働安全衛生規則第61条

「事業者は、病毒伝ぱのおそれのある伝染病の疾病にかかった者については、

その就業を禁止しなければならない。」

このように法律で定められています。当然給与の支払義務はありません。

 

◎従業員の感染が疑われる場合

最寄の保健所に連絡をして指示に従いましょう。

 

◎感染が拡大していて、従業員が感染する可能性が極めて高い場合

地域において大流行が見られる場合には、自宅待機を検討する必要も出てきます。

自宅待機させた場合には、実際に感染という事実がないにもかかわらず会社の自主的な

判断で就業させないため、従業員への休業手当の支払が必要となります。

 

◎従業員の家族が感染した場合

まず、感染の事実を会社に報告するよう義務付けておきましょう。対応としては、自宅待機

させたり、出勤させるとしても毎日の体調報告を義務付けるなどして状況を把握できるよう

にしておくべきです。

 

◎感染地域への出張や外出の禁止、マスクの着用義務など

外国人を雇用する時のポイントは

■労働基準法、最低賃金法、社会保険は日本人と同様に適用されます。

■雇用保険、健康保険、厚生年金保険は加入させなければなりません。

本人の意思に関係なく加入させる義務があります。

■外国人を雇い入れた場合

入退社時、ハローワークへの届出が必要です。

取得届・喪失届の所定欄に在留資格、期間、国籍等を記入します。

雇用保険に加入しなくて良い場合でも外国人雇用状況届出書の提出が必要です。

 

◎在留資格、在留期間は外国人登録証明書やパスポートで確認します。

労働が認められていない在留資格

⇒ 文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在

ただし、留学、就学、家族滞在は資格外活動の許可を受けることで労働可能

留学 ⇒ 1週28時間  就学 ⇒ 1日4時間

◎働くことが認められていない外国人を働かせた場合は、

⇒ 3年以下の懲役又は300万円以下の罰金