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労務管理あれこれ4

管理監督者とは

課長以上の管理職には残業代は支払わなくても構わない、と理解している場合がありますが、会社組織上の管理職であっても、労働基準法上の管理監督者に該当しなければ残業代を支払う必要があります。

会社組織上の管理職イコール労働基準法上の管理監督者ではありません。

労働基準法では、監督もしくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩および休日に関する規定が適用除外になる、と定められています。(労基法41条2号)

つまり、この労働基準法上の管理監督者に該当すれば、残業代の支払いは必要ありません。

 

労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかの判断

行政通達

「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意で、名称にとらわれず実態に即して判断すべきもの」となっています。

その考え方として、

・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを

得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあること。

・一般の従業員に比べ、その地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること。

 

→ 労働の質、量、およびそれに対する待遇により、総合的・実態的に判断

 

裁判例

行政通達とほぼ同じですが、経営者と一体的な立場の検討にあたり、企業全体の経営への関与の有無を検討しているものもあり、管理監督者として認められる範囲が行政より狭くなっている印象です。

これらの判断基準をもとに、管理監督者に該当するかどうか判断するわけですが、該当しないと判断されると、時間外・休日労働の割増賃金の支払が必要になります。(深夜労働手当は元々管理監督者でも支払いが必要です。)

特に、訴訟により管理監督者性が否定された場合は、過去2年分の時間外・休日労働の割増賃金の支払いが必要になり、しかも時間単価の計算にあたり役職手当等を含めて計算することになります。

また、遅延損害金も請求されるので莫大な金額になる可能性があります。

労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかの判断ポイント

【労務管理】

◎募集・採用権限の有無・範囲(アルバイト等だけか)、採用条件の決定権限

◎人事考課権限、賞与額決定権の有無・範囲

◎昇進・昇給権限

◎人事計画の作成権限、他の社員への指揮・命令権限(どの範囲の社員まで指揮・命令できるのか)

【経営参画】

◎重要事項を決定する会議への参加権限

◎重要な職務の決定権限

【勤務態様】

◎出退勤管理の有無(一般社員と変わらないか)

◎遅刻・早退のとき賃金が控除されたり、注意されたりするか

◎自己の勤務時間について、実質的に見て裁量権が行使できるか(自由といっても仕事量からおのずと勤務時間帯が決まってしまってないか)

【待遇】

◎役職手当を含めた待遇が管理監督者に見合うものか。当該企業の中でどのくらい高い待遇であるか

◎すぐ下の役職者の賃金水準と比較して充分といえるか

 

以上をチェックして、管理監督者に該当しないと思われる場合は、

・該当するように職務内容・権限等を見直して、引き続き管理監督者とする。

・一般従業員と同じく残業代を支払うようにする。

のどちらかの対応が必要になります。

 

残業代を支払う場合は、残業代の定額払いで対応する方法がベターかと思います。

人件費の上昇分は、賞与の査定で成果・業績部分の評価を厳しく行ったり、給与を毎年の成果・業績により改定したりして、コスト増を吸収できる給与体系を検討すべきかと思います。

 

 

最後に参考になる裁判例を紹介します。

管理監督者性を肯定した裁判例

姪浜タクシー事件 福岡地裁19.4.26

原告は、営業部次長として終業点呼や出庫点呼等を通じて、多数の乗務員を直接に指導・監督する立場にあり、乗務員の募集についても、面接に携わってその採否に重要な役割を果たしており、その他、原告は被告の取締役や主要な従業員の出席する経営協議会のメンバーであったことや、専務に代わり、被告の代表として会議等へ出席していた。

 

出退勤時間についても、多忙なために自由になる時間は少なかったが、唯一の上司というべき専務から何らかの指示を受けておらず、会社への連絡だけで出先から帰宅することができる状況にあったなど、特段の制限を受けていたとは認められない。

 

他の従業員に比べ、基本給および役務給を含めて700万円余の高額の報酬を得ていて、被告の従業員の中でも最高額であった。

 

センチュリー・オート事件 東京地裁19.3.22

営業部の次長として、管理業務(所属従業員の出欠勤の調整、出勤表の作成、出退勤の管理)、経営会議やリーダー会議にメンバーとして出席(代表者や各部門の責任者のみが構成員の会議)、最終的人事権はないが、代表者の人事権行使にあたり、部門長として意向が反映され、手続・判断の過程に関与が認められていた。

出退勤の際、タイムカードで打刻。しかし、遅刻・早退等を理由に基本給が減額されることはなかった。

代表者と工場長2名に次ぐ高い金額。

管理監督者性を否定する裁判例

日本マクドナルド事件 東京地裁20.1.28

店長は、店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用やその育成、従業員の勤務シフトの決定、販売促進活動の企画・実施等に関する権限を行使し、会社の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあり、店舗運営にとって重要な職責を負っているが、店長の職務・権限は店舗内の事項に限られる。

 

店長は、自らのスケジュールを決定する権限を有し、早退や遅刻に関して、上司の許可を得る必要はないなど、形式的には労働時間に裁量があるが、実際には、店長として固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するうえ、店舗の各営業時間帯には、必ずシフトマネージャーを置かなければならないという被告の勤務体制上の必要性から、自らシフトマネージャーとして勤務することなどにより、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされる。

 

平均年収は、店長が707万184円、すぐ下の職位で管理監督者として扱われていないファースト・アシスタントマネージャーは590万5057円。しかし、C評価の店長(店長全体の10%)は579万2000円、B評価の店長(同40%)は635万2000円。

 

アクト事件 東京地裁18.8.7

各店舗のマネージャーは、店長と協議のうえ、アルバイト従業員の採用、そのシフトの作成などについての権限は有するが、人件費は各店舗の売上の28%以内とされ、正社員の採用権限は有していない、幹部会議で発言権を持っていたとしても、それによって被告の人事や経営に関する重要な事項の決定に参画していたとまでは言い難く、メニューの決定や売上目標について、最終的には被告代表者が決定権を有していた。

 

勤務時間について相当程度自由な裁量があったとは認められない。本件店舗では、アルバイト従業員の出勤数の少ない日に店長とマネージャーである原告の出勤日を決めていた。原告の接客業務の内容はアルバイト従業員と変わらない。

 

基本給17万円 職能手当5万円 役職手当9万5千円 合計31万5千円

基本給が一般職よりも厚遇されているわけではなく、役職手当の額は定額時間外深夜手当を含め1万5千円にとどまり、職能手当の差額は、平均的な評価でみれば2万円にすぎず、これらの諸手当を合わせても、時間外労働に対する割増賃金の支払いがされていないことの代償として十分とはいえない。

 

リゾート・トラスト事件 大阪地裁17.3.25

原告の役職は、就業規則上、課長代理以上が位置付けられる管理職掌よりも下位にある指導監督掌に分類される係長であり、部下を有することから係責の役責を付与されているものの、その担当する職務は日常的な経理事務の処理であり、部下もアルバイトを含めて3人または4人にすぎない。

 

タイムカードによる厳格な勤務時間の管理を受けていなかったが、出勤簿と朝礼時の確認により、一応の勤怠管理を受けていた。

 

係責職給として月額4万円の支給を受けていたが、就業規則上、係責給は、時間外勤務手当相当分として支給されるものと明記されており、このことは、係責の役責にある者も本来は時間外手当の支給対象となるべき者であるとの会社の認識を窺わせる。

 

光安建設事件 大阪地裁13.7.19

確かに現場を監督していたが、工事現場での配置決めだけでなく、被告の従業員の採用・考課、労務管理方針の決定に参画するといった、労務管理上の指揮権限はなし。

 

勤務時間に自由裁量が認められていた証拠なし。

 

基本月額50万円 諸手当なし。

レストランビュッフェ事件 大阪地裁61.7.30

従業員(6~7名)の統括(採用にも一部関与)
材料の仕入れ、店の売上金の管理等
しかし、上記店長の職務以外に、コック、ウェイターなど全般に従事。ウェイターの労働条件は被告が決定。

 

店の営業時間に完全に拘束され、出退勤の自由なし。

 

店長手当2~3万円。