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労務管理あれこれ6

効果が上がる求人広告の記載例

良い人材を採用するための一つの策として、求人募集の際の応募数を増やすことが

考えられます。

そこで、経験上効果が高かったと思われる求人広告の記載例をご紹介します。

求人広告を出す際のご参考にしていただければと思います。

※なお、ここで紹介する例は、今までの経験上効果が高かったものであって、

 今後の効果を保障するものではありませんのでご了承ください。

 

■募集理由

× 欠員のため、募集します。

〇 この度、7年間営業メンバーをサポートしてくれた事務のAさんが、旦那さまの

転勤により、退職することになりました。そこでAさんの後を引き継ぎ、

個性的な営業のみんなを支えてくれる方が必要になりました。

 

なぜ募集をするのかを具体的に表記することで、転職者の納得感につながり、

応募率が上がります。より具体的に書くようにしてください。

 

■職種名

× 営業スタッフ

〇 業界シェアNO.1の実績を誇る自社製品を扱う法人向けルート営業

 

どんな仕事かイメージできるようできるだけ具体的に記載する。

 

■対象となる方

× 営業未経験者OK。やる気がある方大歓迎

〇 業界・営業未経験者であってもコミュニケーション能力がある方は歓迎。

例えば、販売職として、お客様と仲良くなるのが得意な方、受付スタッフとして

お客様との対応をしていた方、コールセンタースタッフとして電話での対応をしていた方

など。上記のような経験をお持ちの方であれば、前職の経験を生かして活躍できます。

 

■給与

× 固定給 月給23万円以上

 固定給 月給23万円以上

上記はあくまで最低限の給与であり、経験・能力を最大限考慮し、優遇します。

年収例 年収350万円/入社2年目 26歳営業職

 

年収を入れると親切でイメージしやすい

 

■待遇・福利厚生

〇 社会保険完備(労災・雇用・健康・厚生年金)、交通費全額支給、有給制度、

退職金制度、結婚祝金、

資格手当(○○手当 月額5000円支給、△△手当 月額1万円支給)

 

細かいものでもメリットになるものはすべて記載する。

資格手当は具体的な資格名とそれに対する金額を記載する。

 

■休日・休暇

× 完全週休2日制(土・日)、祝、有給、GW、夏季、冬季

〇 完全週休2日制(土・日)、祝、有給、GW、夏季(5日間)、冬季(7日間)

年間休日125日

 

年間休日が120日を超える場合は記載すると応募数が増える。

有給消化率が高い会社であれば消化率を記載すると応募数が増える。

 

■入社後の教育研修

× まずは商品知識を研修で学び、その後、先輩営業社員と一緒に営業現場を

回りながら仕事の流れを覚えていってもらいます。最終的には1人で既存のお客様を

担当していただきます。

〇 入社後1ヶ月間は社内研修で、じっくりと商品知識を学んでいただきます。

2ヶ月目以降は先輩社員と同行して、実際の営業現場を回り、じっくりと営業方法や

お客様との関係性を作り、提案方法などを肌で感じていただきます。

同行期間としては半年間を目安に考えています。

そして、最終的に入社後半年から1年で、お客様を1人で回れるよう成長してほしいと

思っています。

 

いつ、何を、どうする 期間を明記すると分かりやすく親切

 

 

⇒ 求人広告の内容と実際の労働条件についてはコチラから

減給の制裁について

1回の額が平均賃金の1日分の半額以内かつ、総額が一賃金支払期における

賃金総額の10分の1以内と労働基準法で定められています。

例えば、平均賃金が10,000円、給料総額が300,000円の場合は、

制裁が1件のときは、10,000円×0.5= 5,000円

〃 6件のときは、 5,000円×  6=30,000円

〃 7件のときは、 5,000円×  7=35,000円  ではなく

300,000円×10分の1=30,000円

(ただし、翌月の給料で5,000円の減給は可能です。)

 

※課長から平社員への格下げ等による給料の減少は、職務の変更に伴う当然の結果

であり、減給の制裁には該当しません。

人事評価を始めてみたい

金額決定ツールではなく教育ツール

人事評価は従業員の給与や賞与の金額決定のためのツールではありません。あくまで

従業員の指導・教育ツールです。まずここをしっかり押さえ、ブレないようにしないと

人事評価を導入しても途中で続かなくなってしまいます。あるいは、続いていたとしても

形だけのものとなってしまっていて人事評価として機能はしていない状態になっています。

 

半期に1回上司が部下を評価し、良かった点と悪かった点を把握し、それを踏まえ面談を

実施して、部下の今後の能力開発キャリアアップに活かしていく。

これが一番の目的です。 ここを意識して運用していく事で、評価される方だけでなく、

評価する側も日頃から部下の仕事ぶりをよく観察する必要があるため、コミュニケーション

が活発になり組織が活性化されますし、上司の管理職としての能力向上も図れます。

そして最終的には会社全体がレベルアップし、業績・生産性の向上が大きく期待できます。

 

とりあえずスタートしてみる

公平で、透明で、納得性のある制度にすることが大切です。人事評価の作成段階から

従業員を巻き込んで、全社一丸となって制度を使っていく雰囲気が成功にはかかせません。

そして何より、あれこれ悩まないでとりあえずスタートしてみる事です。

始めはシンプルで簡単な制度で構いません。まずは人事評価を定着させることに主眼を

置き、会社全員で評価制度をより良いものに育てていくという心構えが大事です。

 

給与・賞与との連動

人事評価の結果に基づいて、給与・賞与の金額をどう決めるかは次に重要な事です。

特に、給与は従業員からしてみれば毎月の生活の糧のため、人事評価とうまくリンク

させることで従業員のモチベーションアップを図ることが狙いとなります。

人件費イコール固定費と思い込んでいませんか?

会社業績と連動させる仕組みにより、ある程度人権費を変動費化することができます。

会社の業績がよければ給与・賞与も上がるが、悪ければ下がるという事を実施するには

人事評価を導入することが必要です。

人事評価という客観的なものさしがあれば、従業員も給与が下がることをある程度は

受け入れざるを得ませんが(もちろん結果をフィードバックしなければなりません。)

何もない状態では何で給与が下がったか納得がいかずモチベーションの低下につながり、

引いては業務効率が下がり、ただでさえ業績が悪いのにさらに悪くなると悪循環に

陥ってしまいます。

 

とにかく簡単な仕組みで良いので、まずはすぐに始めてみましょう。

当事務所では評価制度の作成、給与・賞与との連動の仕組み構築、運用フォロー等を

行います。また、以前やっていたが続かなかった会社様、続いているが続けている意味が

あるのかよく分からない会社様、これから導入したい会社様等、従業員のモチベーション

アップおよび会社の業績向上のサポートをいたします。